Du hast deine Stelle in der Recruiting-Software geschenkt und verlangt, dass eine Zeile nach unten passt, nur die letzte Zeile steht mit “unter 35 Jahren”. Du reibst es mit der Hand und bürstest es nach unten. Bevor ich diesen Artikel las, hatte ich ein unerklärliches Phänomen in meinem Herzen:**Wer hindert die Altersforderung in der Einstellungsbeschreibung? Meine Antwort lautete „Alter der Menschen“. Nach dem Lesen dieses Artikels muss sich die Antwort ändern – es hindert nicht das Alter, sondern das Alter und den Job. Dreißigjährige kommen in die Wächter, das Echo wird deutlich weniger sein; Die 20-Jährigen, die in die Verwaltung gehen, sind auch schwer zu kommen. Beide Köpfe schief. Nehmen wir zuerst die Schlussfolgerung an die Spitze: Von diesen über 510.000 Stellen sind fast fünfzehn der obersten Altersgrenzen auf Papier gestorben, im Durchschnitt 36,3 Jahre alt, die am meisten geschriebene Zahl ist 35. Und über die Tür, die ich geschrieben habe, fiel die Lieferung um 17% an der Schwelle und das Unternehmen um fast 20%. Noch seltsamer ist, dass die Antwortkurven in den Beiträgen, die überhaupt kein Alter hatten, fast übereinstimmen, was geschrieben wurde – ein Artikel, den ich allein nachbrechen würde, weil die Arbeit selbst sagt, dass es sich um einen beschreibenden Beweis handelt. In den folgenden 11 Abschnitten wird es abgeschlossen: Wem gehören die Daten, was passiert, wenn man die Schwelle überschreitet, wie klar die Schwelle geschrieben ist, welcher Teil nicht geschrieben ist, der Preis für jede Stufe der Treppe, der junge Mann am anderen Ende, wie viel der Gehalt vor dem Ende der Mannschaft ist, die beiden Erklärungen, die die Arbeit selbst zugesagt hat, die Fragen, die ich nach dem Lesen behalten habe, und was diese Sache mit Ihnen zu tun hat. Alle Zahlen werden zurück zum Original überprüft.

  1. Meine frühere Erklärung kann nicht erklären: “Beide Kopfe stoppen” Sagen Sie zuerst, warum mich das interessiert. Ich habe zwei Arten von Jobsuchen gesehen. Eine Kategorie sind Kollegen in den frühen dreißigsten Jahren, die Fähigkeiten sind nicht schlecht, und der andere antwortet freundlich auf die Grundlage: “Wir möchten jünger sein”; Eine andere Kategorie sind junge Leute, die gerade zwei oder drei Jahre lang gearbeitet haben, die ihren Lebenslauf direkt in die Führungsrolle einbrachten und nicht einmal einen Ablehnungsbrief hatten. In der Regel unterscheiden wir diese beiden Dinge: Ersteres heißt Altersdiskriminierung, letzteres heißt unzureichende Qualifikation. Dieser Artikel setzt sie in den gleichen Rahmen. Seine Kernpräsentation ist zweiseitig: Ältere Menschen leiden in den Einstiegsbereichen und junge Menschen sind schwieriger in den Führungsposten eingestellt zu werden. Mit anderen Worten, das Urteil des Leidens ist nicht „wie alt du bist“, sondern „dein Alter und die richtige Position, die du gewählt hast“. Das Wort, das in der Arbeit verwendet wird, ist der Arbeitsmarkt mit einer Treppe - das große Wort lautet:**Arbeit geht Stufe für Stufe nach oben, zuerst die Grundaufgaben, die Leistungen und dann nach oben *. Da es sich um eine Treppe handelt, hat jede Stufe ihre eigenen Tickets. Das Alter an sich ist kein Maßstab der Fähigkeit, aber in dieser Struktur wird es als Ticketprüfung verwendet. Die Frage lautet: Funktioniert diese Schwelle wirklich? Wie deutlich steht es geschrieben? Sehen Sie zuerst, ob es funktioniert.
  2. Was sind diese Daten und niemand kann sie aufnehmen? Die Daten für die Arbeit stammen von einer chinesischen Online-Recruiting-Plattform, und die Arbeit nennt nicht, wer sie ist, und ich nenne sie nicht. Die Daten sind in zwei Sätze aufgeteilt. Der erste Satz ist die Stellenbibliothek: Eine landesweit repräsentative Stichprobe von Stellen für den August und September 2022, die auf 515.434 verbleibende „Vollzeit- und dreijährige Hochschulen und höher“ beschränkt ist, die 5.009 fehlenden Schlüsselvariablen entferntund die endgültige Stichprobe auf 510.425. Hier muss ein Maßstab festgelegt werden: In der Einführung der Arbeit wird erwähnt, dass die Daten „eine Million Arbeitsplätze abdecken“, aber die tatsächliche Analyse ist, dass diese mehr als 510.000 sind, es ist „eine Analyse der nationalen Arbeitsplätze der Plattform nach einer begrenzten Probe“, und die beiden Zahlen können nicht gemischt werden. Stellen werden nach Erfahrungsanforderungen in zwei Kategorien unterteilt: 344.907 Einstiegsbereiche mit weniger als drei Jahren Erfahrung und 165.518 Führungspositionen mit drei Jahren oder mehr (Tabelle 1). Der zweite Satz ist eine Bibliothek von Arbeitssuchenden: Eine zufällige Auswahl von 15.000 Arbeitssuchenden im Alter von 21 bis 45 Jahren, Bachelor oder älter, die im August 2022 mindestens eine Vollzeitposition angeboten haben. Abgesehen von 3.363 Personen (die Schlüsselvariablen fehlen oder eine Mengenlieferung verwendet wurde) und 30 Personen (keine identifizierbaren Stellen), verbleiben 11.607 Personen, insgesamt 333.705 Stellen in drei Monaten. Der Standort der Studie ist auf die Provinz Guangdong beschränkt - der Grund für die Arbeit ist, dass es die erste beschäftigte Bevölkerung im Land hat, mit 1,32 Millionen neuen städtischen Beschäftigungsplätzen im Jahr 2022, durchschnittlich etwa 110.000 pro Monat. Die Studie zitiert auch zwei nationale Referenzen: 12,6 Millionen neue städtische Arbeitsplätze im Jahr 2022 und 10,76 Millionen Hochschulabschlüsse, die Studie zitiert offizielle Daten). „Positive Reaktion“ ist die Ergebnisvariable dieses Artikels und ist sehr spezifisch definiert:Unternehmen klicken während eines Gesprächs auf „Gespräch“, „Anruf“, „Interview“ oder drücken die gleiche Absicht im Text aus. Das große Wort ist, dass Unternehmen Sie suchen. Der Vorteil dieser Datenkombination besteht darin, dass wer was stimmt und wer das Unternehmen zurückgibt, in derselben Tabelle zusammenhängt. Auch der Schaden war offensichtlich, ich schrieb zuerst drei Rechnungen, und der zehnte Vers kehrte zurück:Nur die Provinz Guangdong*;Bewerber bis zum Alter von 45 Jahren, die Situation über 45 Jahre ist völlig außerhalb der Probe;**Es handelt sich um eine Arbeitsarbeit ohne Peer-Review *. Ein weiterer Satz muss gesagt werden: Dieser Datensatz ist ein interner Datensatz der Plattform, und das Papier bietet kein öffentliches Kopienpaket, daher kann dieser Artikel nicht versprechen, dass die Daten reproduzierbar sind. Die Grenzen der Daten sind vorbei. Was passiert durch diese Tür?

Drei, über die Tür, die Lieferung ist um 17%

Abbildung 01 · Klippe an der Schwelle: Relativer Rückgang der Lieferung um 17%, positive Reaktionen von Unternehmen um nahezu 20% Diese Methode nennt man Breakpoint-Regression. Das große Wort ist:Vergleichen Sie die Menschen auf beiden Seiten der Schwelle, um zu sehen, ob sich die Behandlung plötzlich ändert*. Dies wird nur mit dem Teil der Stelle getan, in dem die Altersgrenze angegeben ist (Abschnitt 4 gibt die Zahl), die Variable ist die „Anzahl der Monate, in denen das Alter der Bewerber im Verhältnis zu der offenbaren Obergrenze der Stelle ist“, und die Bandbreite wurde nach der Methode von Calonico et al. 2014 ausgewählt, wobei die Kriterien falsch nach Unternehmensgruppen eingestuft wurden. Die Methode sagt nur diesen Satz, unten ist alles das Ergebnis. drei Ergebnisse; Figure 1a/1b/1c）： Lieferumfang: 0,00161 Bewerbungen pro Stelle direkt oben als untenrelativer Rückgang von 17%; Anzahl der positiven Reaktionen der Unternehmen: diskret um fast 20 % unter der Schwelle** Wahrscheinlichkeit der individuellen Antwort: ca. 5 Prozentpunkte niedrig über der Schwelle,** relativer Rückgang von 13,7%(wenn die Stichprobe für jedes Jahr vor und nach der Schwelle ausgenommen wird, ist der Rückgang größer, 17%, siehe Fußnote 12). Der erste Satz erinnert mich daran, das Kaliber festzuhalten:17% und fast 20% sind relative Rückgänge auf beiden Seiten des Breakpoints, nicht „20% weniger Beschäftigungsmöglichkeiten für ältere Menschen“ oder „nur mehr als 10% Rückkehr“. Ersteres ist die Anzahl auf Positionsebene, letzteres ist die Wahrscheinlichkeit auf persönlicher Ebene (5 Prozentpunkte niedriger / 13,7%) und drei sind drei verschiedene Maßstäbe. Meine Lektüre lautet: Weniger Anbieter, weniger Echo-Leute*, was bedeutet, dass die Bewerber selbst wissen, dass es eine Mauer gibt***- die Bewerbungszahl ist bereits gesunken, wenn sie sich der Schwelle nähert, was ein Selbst-Screening ist. Und der Echo fiel tiefer, was darauf hindeutet, dass sich auch die Reaktion an der Wandseite verändert hat. Doch dieser Beweis hat drei Grenzen, die die Abhandlung selbst geschrieben hat, von denen ich keinen auslasse: Erstens ist es kein zufälliges Experiment. Dieser Artikel ist eine Regression der Beobachtungsdaten plus Breakpointund es gibt kein Audit-Experiment wie das “gleiche Lebenslauf ändert nur das Geburtsjahr”; Audit-Experimente (Lahey 2008, Neumark et al. 2016) sind nur Hintergrunddokumente in der Arbeit, diese Art von Experimenten sind nicht in diesem Artikel. Zweitens decktdie Identifizierung nur den Teil der Stellen ab, in dem die Altersgrenzen angegeben sind*, und die meisten der übrigen Stellen fallen nicht unter die break-point-Identifizierung (im nächsten Abschnitt). Drittens ist der Rückgang der Schwellengrenze vermischt mit der Selbstauswahl der Bewerber, so dass ein Teil des “Rückgangs der Echo-Rate” möglicherweise auf Änderungen in der Zusammensetzung der Bewerber zurückzuführen ist und nicht auf Unterschiede im Unternehmen. Die Behandlung der Arbeit besteht darin, die Kontrollvariablen hinzuzufügen und die Annahme zu machen, dass die unbeobachtbaren Merkmale auf beiden Seiten der Schwelle ausgewogen sind - eine Annahme, die nicht direkt überprüft werden kann, die ich nicht runde. Was die Robustheit betrifft: Ändern der Bandbreite, Entfernen von Proben in der Nähe der Schwelle, Altersabstand auf vierteljährlicher und nicht monatlicher Basis, die Schlussfolgerungen waren stabil. In Bezug auf die Identifizierung der Hypothesen ist die Altersverteilung der Bewerber an den Schwellen 30/35/40glatt und nicht aufbauend, so dass die Autoren glauben, dass die Altersänderung und die selektive Zulassung nach der Schwelle keine Bedrohung darstellen. Dies ist der Beweis, den der Autor liefert, und ich habe keine unabhängige Nachrechnung. Diese Tür funktioniert wirklich. Wie viele haben sie auf Papier geschrieben? 4. Die Schwelle auf dem Papier fig02-age-requirement-spread-zh Die offene Altersgrenze ist die Altersanforderung, die direkt in der Einstellungsbeschreibung geschrieben wird. Die Schriften „unter X Jahre alt“, „unter X Jahre alt“ und „im Alter von X bis X“ wurden in der Arbeitsbeschreibung verwendet. ausgezogene Ergebnisse; Table 1）： 14,9%der Stellen haben eine obere Altersgrenzemit einer durchschnittlichen Obergrenze von 36,3 Jahren*; Die am häufigsten auftretende Schwelle ist das 35-jährige Alter und 36 Prozent der altersbegrenzten Stellen – das Phänomen wird in der Studie als „35-jähriges Phänomen“ bezeichnet. 5,9%geben eine Mindestaltergrenze an,**68,8%geben Erfahrungsanforderungen an,**insgesamt 70,4%haben ein „ausdrückliches oder implizites Mindestalter“. Die Identifizierung im dritten Abschnitt deckt genau diese 14,9 Prozent ab —die übrigen 85 Prozent der Stellen liegen außerhalb der Grenzen der Breakpoint-Identifizierung * *, was der Nenner ist, den Sie bei der Referenz auf die 17 Prozent tragen müssen. Der dritte Punkt war etwas, was ich mir überhaupt nicht gedacht hatte. Früher dachte ich, die Altersschwelle sei die Zeile “unter 35”, aber in der Tat versteckte sich eine weitere Schwelle in der Spalte “Erfahrung”: Schreiben Sie “mehr als 3 Jahre Erfahrung” in der Anforderung, bedeutet, dass Sie Menschen außerhalb des 21-Jährigen vor der Tür blockieren, aber niemand nennt es eine Altersgrenze. Die Preise für die Stellen sind auch nach der Treppe aufgeteilt: Das durchschnittliche Oberalter für die Führungsposten ist 39,9 Jahre und für die Einstiegsbehörden 35,0 Jahre (Tabelle 1) - je höher, desto älter ist das zulässige Alter auf dem Papier. Der Anteil der Führungskräfte, die positive Leistungssignale (Führungserfahrung in ausländischen oder staatlichen Unternehmen, Führungserfahrung) erfordern, beträgt insgesamt 11,5%, die Einstiegsbehörden nur5,7%, die Führungskräfte23,6%; Diese Anforderung steigt mit der Laufzeit und erreicht 45 Prozent in Positionen mit mehr als zehn Jahren*. Hier muss ich zuerst eine numerische Disziplin bezeichnen: Der Text der Arbeit rundet diese Zahlen auf „6 Prozent / 69 Prozent / 70 Prozent / 15 Prozent“ ab, die genauen Werte in Tabelle 1 sind 5,9 Prozent / 68,8 Prozent / 70,4 Prozent / 14,9 Prozent. Die geschriebene Schwelle beträgt bereits fast 15 Prozent und 70 Prozent der Stellen haben ein explizites oder implizites Mindestalter. Was ist mit denen, die nicht geschrieben wurden? 5. Stellen ohne Alter schreiben, die Praxis ist fast die gleiche – dieser Artikel hat einen Rabatt Nur wenige Unternehmen schreiben ausdrücklich Altersgrenzen, was nicht schreiben? Die Studie unterscheidet die positive Reaktionsrate der Einstiegsbehörden in zwei Gruppen von „offensichtlicher Obergrenze“ und „keine offensichtliche Obergrenze“ (Abbildung 2a). Beide Gruppen von Kurvennahezu übereinstimmen, beideerreichen ihren Spitzenpunkt im Alter von 25 Jahrenund fallen anschließend in ähnlicher Neigung ab; Die Gruppe, die die Grenzen schrieb, hatte eine höhere Gesamtreaktionsrate, aber den gleichen Trend. Dieser Artikel ist auffällig:Die geschriebene Schwelle ist wahrscheinlich nur der Teil des Eisbergs, der sich auf der Oberfläche befindet *. Allerdings schreibt das Papier in demselben Satz: „Obwohl dieser Beweis beschreibend ist.“ Seine Komponente ist nicht die gleiche wie die Breakpoint-Schätzung im vorherigen Abschnitt: Die Breakpoint-Schätzung hat ein identifizierendes Design, das nur zwei Gruppen von Kurven zusammensetzt. Daraus folgt: „Viele Unternehmen handeln nach Alterspräferenzen, selbst wenn sie nicht in den Bewerbungen schreiben“, ein Satz, den ich zusammen mit dem Begriff zitieren möchte. Übrigens ein Detail, das ich nicht erwartet hatte: Selbst wenn man die Stichprobe über 25 Jahre einschränkt, ist die Reaktionsrate der Einsatzbetreiber pro 1 Jahr zusätzlich um 0,6 Prozentpunkte niedriger als die der Einsatzverwaltung(η3 = -0,006), und die Reaktionsrate der Einsatzbetreiber nach 30 Jahren ist stark zurückgegangen. Hier ist die Antwort “Schwelle funktioniert nicht” abgeschlossen. Die nächste Frage ist: Welchen Preis hätten die beiden Seiten von dieser Tür getrennt? 6. Jede Stufe der Treppe hat unterschiedliche Preise fig03-ladder-and-detour-zh Durchschnittliche monatliche Gehälter für die Einstellung (Tabelle 1): 2.158,24 US-Dollar für Führungspositionen, 1.332,20 US-Dollar für Einstiegsberichte, insgesamt 1.600,06 US-Dollar. Auch die durchschnittliche Anzahl der Bewerbungen für jede Stelle ist unterschiedlich: insgesamt 26,4 Bewerbungen, 24,1 Bewerbungen für den Einstieg und 31,4 Bewerbungen für die Führung. Es gibt drei Faktoren für die Lohnrückkehr (Tabelle 2: Führungspositionen0,371**, positives Leistungssignal0,258undMindestalter für jedes zusätzliche Jahr mit 8,7% höheren Einstellungslohnen). Zum Schluss lohnt es sich, einen Halt zu machen – die Altersschwelle selbst ist an höhere Löhne gebunden, es ist keine bloße Siebbewegung, es ist ein Preis. Die Struktur der Lieferung auf dieser Seite ändert sich mit dem Alter, Abbildung 2b):Die Lieferung in den frühen zwanzigern Jahren richtet sich fast ausschließlich auf den Einstieg, und dieser Anteil sank bis in die vierziger Jahre auf etwa 20 Prozent*. Umgekehrt lesen: Ältere Leute drücken zunehmend Chips auf die Führungspositionen. Ich habe gelesen, dass es hier eine Assoziation außerhalb der Abhandlung gibt, die eindeutig meine Vermutung, die Abhandlung unbestimmt ist:Die Umleitung der Lieferstruktur ist an sich eine Art Selbstschutz*. Die Älteren wussten, dass die Eingangswarte schlecht war, so warfen sie nach oben. Eintrittskarten, die nach oben stimmen können (positive Leistungssignale, mehr als 3 Jahre Erfahrung, 45 Prozent der Positionen mit mehr als 10 Jahren Erfahrung erfordern „nachgewiesen“), sind genau die schwierigsten. Beide Köpfe zusammengedrückt, gibt es das nächste Abschnitt, das zweidienstige Ergebnis. 7. Die andere Seite: Auch jung ist kein allgemeiner Pass Um die Intuition „je älter, desto leider“ in eine andere Richtung zu testen, ist die Behauptung der Arbeit zweiseitig: Führungsposten sind tatsächlich schwieriger für junge Menschen (Zusammenfassung; Der Grund liegt in der Struktur: Führungspositionen haben höhere durchschnittliche Gehälterund erfordern in der Regel Nachweise für frühere Erfolge- Rekorde für Beförderungen oder starke Leistungen in anspruchsvollen Positionen. Die Definition selbst lautet „weniger als drei Jahre Erfahrung“. Alter und Beruf sind nicht gleich, beide Köpfe treffen an die Wand. Hier muss ich ein Wort deutlich machen:Statistische Diskriminierung, das heißtAnstelle der Persönlichkeiten durch den durchschnittlichen Eindruck, dass es in diesem Alter wahrscheinlich nicht funktioniert. Das Modell der Studie besagt, dass diese Praxis natürlich in dieser Struktur entsteht, in der Arbeitgeber die Interaktion zwischen Alter und Arbeitstyp nutzen, um die Produktivität zu steigern. Wie sieht es im Durchschnitt mit den Leuten aus, die in der Einsatzgruppe bleiben? Dies ist der intuitivste Abschnitt des gesamten Textes. 8. Wer noch in diesem Team bleibt, hat einen niedrigeren Gehalt. Die Abhandlung ersetzt den vorherigen Lohn als Produktivitätsindikator – das große Wort ist der Monatslohn für den vorherigen Job, und die Abhandlung selbst erklärt, dass es ein proxierender Indikator ist. Zwei Zahlen gemischt, Figure 3b/3c）： **Ältere und weiterhin in den Dienst stehende Personen, deren früherer Gehalt um etwa 20 Prozent niedriger war als ihre Kollegen, die in den Dienst stehenden, und deren Unterschied sich mit dem Alter etwas vergrößert; ca. 16% niedriger als die Gesamtzahl der Gleichaltrigen (nach Regressionskorrektur). Der erste Maßstab lautet „gleiches Alter, unterschiedliche Richtungen“, der zweite lautet „alle Menschen des gleichen Alters“. Es ist falsch zu schreiben, dass der Gehalt der älteren Menschen 20 Prozent niedriger ist. Die negative Wahl, das große Wort ist, dass die Leute, die noch in dieser Reihe sind, im Durchschnitt bereits die übrigen ausgewählt wurden. Die mechanische Erzählung der Arbeit ist klar: Ältere Leute kommen in die Wächter als „die Schicht, die immer wieder zurückbleibt, nachdem sie geschäumt wurden“ – in jeder Karrierephase werden die produktiven Menschen zuerst aufgeteilt und die Leute hinterlassen, die kein positives Signal aufweisen können. Es gibt drei weitere Punkte, die diese Lesung unterstützen: Erstens zeigt die Aufteilung, dass die Bewerber für Führungspositionen sowohl in Bezug auf die beobachtbare Komponente (Universitätsebene, Top-Hochschulen, Geschlecht, Beruf, Absolvent) als auch in Bezug auf die Restkomponente (Rest-Komponente) positiv wählen, so dass die Lücke nicht nur durch den akademischen Hintergrund vor der Markteinreise verursacht wird (Fußnote 14); zweitens geben die beiden anderen Qualitätsagenten (Klassifizierung des Lieferportfolios, Beschäftigungsstatus auf der Plattform) die gleichen qualitativen Schlussfolgerungen; Drittens war der Lohnunterschied zwischen Führungs- und Einstiegsbereichen in allen Altersgruppen immer positiv (Abbildung 3a). Hier muss ich selbst bremsen:16% und 20% sind Korrelationen, keine Ursachenmessungen der Produktivität, und die Arbeit selbst schreibt die Vorlohn als Proxy. Es ist eine Überinterpretation, es als “ältere Menschen mit schlechter Fähigkeit” zu lesen, und die Arbeit sollte ursprünglich bedeuten, dass “die Menschen, die noch in diesem Team sind, eine andere durchschnittliche Massenverteilung haben”. Was denkt der Arbeitgeber eigentlich? Die Abhandlung selbst gibt zwei Erklärungen, und sie gibt zu, dass sie sich nicht unterscheidet. 9. Zwei Erklärungen, die Papier selbst nicht unterscheidet fig04-two-explanations-zh Die erste ist die Diskriminierung durch Präferenzen – das heißt, eine bestimmte Kategorie von Menschen mag man nicht und hat nichts mit der Produktivität zu tun. Die zweite Methode ist die statistische Schlussfolgerung (der Text der Arbeit besagt, die Produktivität nach Alter und Arbeitsplatztyp zu steigern), plus die zuvor erwähnte negative Option, die Produktivität nach Alter zu erraten. Und wer noch hinter dem Team bleibt, sieht auf dem Papier wirklich schwächer aus. “Unsere Analyse schließt keine andere Erklärung aus: Altersstereotypen und geschmacksbasierte Diskriminierung machen wahrscheinlich einen erheblichen Teil unserer beobachteten Phänomene aus.” Dieser Satz ist die Grenze, die diese Ausgabe nebeneinander stellen muss – nicht der Zweifel, den ich hinzufüge, sondern der Autor selbst. Es ergänzt auch zwei Artikel: Erstens werden einige produktive ältere Arbeitnehmer unfair benachteiligt, wenn das Signal laut oder ungenau ist. Zweitens enthüllt und belohnt der Markt sowohl die Produktivität, was an sich bedeutet, dass immer ein Teil der Menschen zurückgelassen wird. Also lese ich dieses Bild so:Diese beiden Erklärungen sind keine Zweiwahl. Dieser Abschnitt spricht von dem, was die Schwelle siebt, nicht von dem Motiv, der jede Ablehnung erklärt. Auch die Arbeit selbst trennt sie nicht – sie gibt Struktur und Beweise und lässt die Zuordnung offen. Der Teil der Kritik ist abgeschlossen, der Rest sind die Fragen, die ich nach dem Lesen noch behalten habe. 10. Die drei Fragen, die ich gelesen habe Das Papier beweist, dass „die offensichtliche Altersgrenze und das unternehmerische Verhalten gemeinsam eine harte Beschränkung darstellen“, aber was es nicht beweist, muss auch klar sein:

  1. Der Platz, den man nicht fotografieren kann, ist zu breit.**Die Daten beziehen sich nur auf die Provinz Guangdong, wo die Arbeitssuchenden erst 45 Jahre alt sind - und die Gruppe, die am meisten unter der 35-jährigen Schwelle gesehen werden sollte, ist zufällig nicht in der Probe; Die Breakpoint-Erkennung deckt auch nur fast fünfzehn Prozent der oberen Grenzen ab, und Posten, die kein Alter schreiben, können nur die Form der Kurve sehen. Die Schwelle ist nicht zufällig zugewiesen.Der Rückgang am Breakpoint ist eine Mischung von Arbeitssuchenden, die selbst nicht stimmen, die sich auf die Annahme verlassen, dass „die nicht sichtbaren Bedingungen auf beiden Seiten der Schwelle gleich sind“, die nicht direkt überprüft werden kann. Das ist die innere Grenze eines solchen Designs, und der, der es zitiert, muss es tragen. Die Lohnunterschiede sind abhängig, keine Ursache.Die Arbeit nimmt einen Gehalt als Ersatz für die Fähigkeit, der Betrag ist der Dollar-Durchschnitt, den sie berichtet, Wechselkurs und Kaliber sind nicht im Körper aufgeführt. Ein Hinweis: Dies ist eine Arbeitsarbeit, die ohne Peer-Review nicht veröffentlicht wurde. Das kalte Wasser geht zurück zu mir.
  2. Wenn es dich betrifft Die drei unten liegenden Ebenen sind die Ergebnisse, die ich gelesen habe, nicht die Schlussfolgerungen der Arbeit – sie geben keine persönlichen Ratschläge. 1.Kein Echo, nicht unbedingt, dass Sie nicht können.Die Lieferung an der Schwelle ist um 17%, das Unternehmen ist um fast 20% zurückgegangen, und die Wahrscheinlichkeit einer individuellen Reaktion ist um etwa fünf Prozentpunkte niedrig: Dies ist eine strukturelle Abweichung, nicht Ihre Fähigkeitsbewertung. 2.**Sehen Sie sich zuerst die Tickets an. 70 Prozent der Stellen haben ein explizites oder implizites Mindestalter, die meisten versteckt in Schriften wie „mehr als drei Jahre Erfahrung“; Es funktioniert besser als das Alter. 3.**Die Fahrkarten für die Fahrt nach oben sind „bewiesen“. 45 Prozent der Berufe, die über zehn Jahre Erfahrung erfordern, haben positive Leistungssignale – diese Beweise speichern Sie länger als jedes andere Jahr. Wer eine Bewerbung schreibt, kann nur die Strukturschicht mitnehmen: Die offensichtliche Schwelle ist nur der offene Teil der Oberfläche. Was die Änderung betrifft, gibt das Dokument kein Programm. Zurück zum Anfang: Die Linie, die das Alter verlangt, ist die Person, die nicht richtig ist, Alter und Beruf, beide Kopfe blockieren; Der geschriebene Teil ist nur eine Minderheit. Alter ist kein Maßstab der Fähigkeit, aber auf der Treppe wird es als Ticketprüfung behandelt.

Herkunft: Signals, Steps, and Setbacks（NBER Working Paper 35709，2026-09，DOI 10.3386/w35709）｜ Arbeitspapier, ohne Peer-Review｜fig01–fig04 sind alle selbstgemacht, unabhängig vom Original.