Vous brossez votre poste sur le logiciel de recrutement et exigez une réponse conforme, laissant seulement la dernière ligne indiquant « moins de 35 ans». Vous le parcourez dans la main et le brossez vers le bas.
Avant de lire cet article, il y avait un phénomène inexplicable autour de moi: * * qui arrêtait - on exactement pour cette exigence d’âge lors de l’embauche? * * ma réponse initiale était « arrêter les personnes âgées ». Après avoir lu cet article, la réponse a été modifiée - ce n’est pas l’âge qui est arrêté, c’est l’âge et le travail qui ne sont pas corrects. Les trentenaires sont jetés dans la garde des portes, les échos seront nettement moins nombreux; Au début de la vingtaine, les gens vont à des postes de direction, il est également difficile d’y aller. Les deux têtes ne sont pas dociles.
Mettez d’abord la conclusion en avant: sur ces 510 000 postes * * *, près d’une personne sur cinq a écrit la limite d’âge sur le papier, la moyenne étant de 36,3 ans, le chiffre le plus écrit étant de 35 * *; Et en franchissant la porte sur laquelle ils ont écrit, la livraison a chuté de 17% au seuil et les entreprises ont répondu de près de 20%. Plus tordu encore, les postes qui ne tiennent pas compte de l’âge d’écriture coïncident presque avec la courbe de réponse et ce qui a été écrit - une ligne que j’aurais pliée seule après, car le papier lui - même dit que c’était une preuve descriptive.
Les onze sections suivantes le terminent: à qui appartiennent les données, ce qui se passe au - delà du seuil, à quel point ce seuil est écrit, la partie qui n’est pas écrite, le Code de prix à chaque niveau de l’échelle, le jeune homme de l’autre tête, la différence de salaire précédente de La personne à la fin de l’équipe, les deux explications que le papier lui - même admet, les doutes que j’ai gardés après avoir lu et ce que cela a à voir avec vous. Tous les chiffres ont été revus ligne par ligne.
Mon explication précédente, je ne peux pas expliquer “arrêter les deux têtes”.
Dis d’abord pourquoi je me soucie de ça.
J’ai vu deux types de statut de recherche d’emploi. La première catégorie est celle des collègues au début de la trentaine, qui ne sont pas de mauvaise capacité et qui, lorsqu’ils ont été placés dans des postes de base, se sont gentiment rétorqués: « Nous voulons être plus jeunes»; L’autre catégorie est celle des jeunes qui viennent de travailler pendant deux ou trois ans et dont le CV tombe directement en panne lorsqu’ils sont placés dans un poste de direction, sans même avoir de lettre de refus. Normalement, nous disons ces deux choses séparément: la première est appelée discrimination fondée sur l’âge, la seconde est appelée manque d’ancienneté.
Cet article les met dans le même cadre. Sa proposition centrale est * * bidirectionnelle * *: les aînés perdent de l’argent dans les postes d’entrée et les jeunes ont plus de difficulté à être embauchés dans les postes de direction. En d’autres termes, le jugement perdant n’est pas « quel âge avez - vous? », c’est « votre âge et le poste que vous avez choisi ne correspondent pas ».
Le terme utilisé pour la thèse s’appelle le marché du travail en escalier - en gros, c’est: * * Le travail se fait au niveau 1, en faisant d’abord le travail de base, en économisant et en progressant * *. Puisque c’est l’échelle, chaque niveau a son propre billet. L’âge lui - même n’est pas une échelle de capacité, mais dans cette structure, il est pris comme une formalité de vérification des billets.
La question devient donc: ce seuil fonctionne - t - il vraiment? À quel point est - il écrit? Voyez d’abord que ça ne marche pas.
Quelles sont ces données et qui ne les obtient pas?
Les données de l’article proviennent * * d’une plate - forme de recrutement en ligne en Chine * *, l’article ne nomme pas qui il est et je ne le nomme pas pour lui. Les données sont présentées en deux ensembles.
Le premier ensemble est le pool d’emplois: un échantillon représentatif national d’emplois d’août - septembre 2022, avec 515 434 postes restants après la qualification « à temps plein, nécessitant trois ans d’études postsecondaires et plus», puis l’élimination des 5 009 postes manquants pour les variables clés, * * échantillon final analysé 510 425 * *. Un calibre doit être épinglé ici: l’introduction du document mentionne que les données « couvrent un million d’emplois », mais ce qui est vraiment analysé, c’est que ces 510 000 sont « des échantillons analysés après la restriction de l’échantillon national d’emplois de la plate - forme », et les deux nombres ne peuvent pas être mélangés. Les postes sont répartis en deux catégories selon les exigences en matière d’expérience: 344 907 postes d’initiation avec moins de 3 ans d’expérience et 165 518 postes de gestion avec 3 ans et plus (tableau 1).
Le deuxième ensemble est un bassin de demandeurs d’emploi: 15 000 demandeurs d’emploi âgés de 21 à 45 ans, de niveau universitaire et plus, choisis au hasard parmi ceux qui ont investi pour au moins un poste à temps plein en août 2022; Si l’on exclut 3 363 (variables clés manquantes ou livraisons en vrac utilisées) et 30 (aucun poste identifiable n’a été attribué), il reste 11 607 postes, pour un total de 333 705 livraisons en trois mois * *. Le site de l’étude est limité à * * Province du Guangdong * * - la raison donnée par le document est qu’il emploie la première population du pays, avec 1,32 million de nouveaux emplois dans les villes en 2022, soit une moyenne d’environ 110 000 par mois. Le document cite également deux références nationales: 12,06 millions de nouveaux emplois urbains et 10,76 millions de diplômés universitaires en 2022.
La « réponse positive» est la variable de résultat de ce document, définie de manière spécifique: * * Les entreprises ont commandé « parler», « passer un appel», « passer un entretien» dans une conversation ou ont exprimé une intention équivalente dans le texte * *. Le grand mot est que les entreprises prennent l’initiative de vous trouver.
La bonne chose à propos de cette combinaison de données est que qui a investi quoi et à qui l’entreprise a renvoyé peut s’aligner sur la même table. Le mal est également sur la face ouverte, je note d’abord trois comptes, et le dixième verset revient: * * Seule la province du Guangdong * *; * * Les demandeurs d’emploi n’ont que 45 ans * * et les personnes de plus de 45 ans se trouvent en dehors de l’échantillon; * * Ceci est un document de travail et n’a pas été évalué par des pairs * *.
Une autre remarque doit être faite: cet ensemble de données est un enregistrement interne à la plate - forme et le document ne fournit pas de paquets de réplication publics, de sorte que cet article ne peut pas promettre que les données sont répliquables.
Les limites des données sont terminées. Alors, que se passe - t - il à travers cette porte?
8593; ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ 8593
La pratique de la thèse s’appelle la régression du point d’arrêt. En gros mots: * * comparez les gens juste des deux côtés du seuil pour voir si le traitement a soudainement changé * *. Il ne le fait que pour la partie du poste pour laquelle un plafond d’âge est indiqué (voir la section IV pour les chiffres), la variable de pilotage étant « le nombre de mois pendant lesquels l’âge du demandeur d’emploi est par rapport au plafond explicite du poste», la bande passante étant choisie selon la méthode de calonico et al. 2014, avec des critères erronés de regroupement d’entreprises. La méthode ne dit que cela, tout en bas est le résultat.
Trois séries de résultats; Figure 1a/1b/1c）：
- volume de livraison * *: 000161 demandes de moins par poste juste en haut du seuil qu’en bas * * baisse relative de 17% *;
- Nombre de réponses positives des entreprises * *: au seuil * * baisse discrète de près de 20% *;
- probabilité de réponse au niveau individuel * *: environ 5 points de pourcentage au - dessus du seuil * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * *
La première phrase me rappelle d’épingler le calibre * * 17% et près de 20% sont des baisses relatives des deux côtés du point de rupture * *, pas « deux dixièmes de moins d’emplois pour les personnes âgées » ou « un peu plus d’une douzaine de rappels ». Le premier est le nombre au niveau du poste, le second est la probabilité au niveau individuel (5 points de pourcentage de moins / 13,7% par rapport) et les trois sont trois règles différentes.
Ma lecture est la suivante: moins de personnes qui déposent, moins de personnes qui répondent, * * indiquant que les demandeurs d’emploi eux - mêmes savent qu’il y a des murs * * - le nombre de demandes a glissé tout le chemin à l’approche du seuil, c’est l’auto - dépistage. Et l’écho est tombé plus profondément, ce qui indique que la réaction de la tête du mur a changé.
Mais cette preuve a trois limites, le papier lui - même a écrit, et je ne suis pas provincial:
Premièrement, * * Il ne s’agit pas d’une expérience aléatoire * *. Cet article est une observation plus régression par points d’arrêt * * Il n’y a aucune expérience d’audit telle que « le même CV ne change que l’année de naissance»; Les expériences d’audit (lahey 2008, neumark, etc. 2016, dans le papier, il ne s’agit que de la littérature de base, ce type d’expérience n’est pas cet article.
Deuxièmement, * * L’identification ne couvre que la partie des postes pour lesquels la limite d’âge est indiquée * *, la plupart des postes restants ne relevant pas de l’identification du point d’arrêt (voir la section suivante).
Troisièmement, * * La baisse au seuil se confond avec l’auto - sélection * * des demandeurs d’emploi, de sorte qu’une partie de la « baisse du taux d’écho» peut provenir de changements dans la composition des demandeurs plutôt que d’un traitement différentiel des entreprises. Le traitement de la thèse est l’addition de variables de contrôle et suppose * * que les caractéristiques non observables sont équilibrées de part et d’autre du seuil * * - cette hypothèse ne peut pas être testée directement, je ne la tourne pas.
En ce qui concerne la robustesse: changez de bande passante, éliminez les échantillons près du seuil, comparez les distances d’âge aux mesures trimestrielles plutôt qu’mensuelles, et les conclusions sont stables. En ce qui concerne l’hypothèse d’identification, la répartition des âges des candidats est de 30 / 35 / 40 à ces seuils entiers * * lisse, sans accumulation * *, d’où l’opinion des auteurs que ni le changement d’âge ni l’admission sélective par seuil ne constituent une menace. C’est la preuve fournie par l’auteur et je n’ai pas fait de décompte indépendant.
Cette porte fonctionne. Le poste qui l’a écrit sur papier, combien exactement?
Le seuil écrit sur papier
Limite d’âge explicite, la langue blanche est l’exigence d’âge écrite directement dans l’offre d’emploi. Le document l’identifie en utilisant l’expression “under X years old” “below x years old” “Aged x to X” de la description du poste. Les résultats tirés; Table 1）：
- probabilité de réponse au niveau individuel * *: environ 5 points de pourcentage au - dessus du seuil * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * *
La première phrase me rappelle d’épingler le calibre * * 17% et près de 20% sont des baisses relatives des deux côtés du point de rupture * *, pas « deux dixièmes de moins d’emplois pour les personnes âgées » ou « un peu plus d’une douzaine de rappels ». Le premier est le nombre au niveau du poste, le second est la probabilité au niveau individuel (5 points de pourcentage de moins / 13,7% par rapport) et les trois sont trois règles différentes.
Ma lecture est la suivante: moins de personnes qui déposent, moins de personnes qui répondent, * * indiquant que les demandeurs d’emploi eux - mêmes savent qu’il y a des murs * * - le nombre de demandes a glissé tout le chemin à l’approche du seuil, c’est l’auto - dépistage. Et l’écho est tombé plus profondément, ce qui indique que la réaction de la tête du mur a changé.
Mais cette preuve a trois limites, le papier lui - même a écrit, et je ne suis pas provincial:
Premièrement, * * Il ne s’agit pas d’une expérience aléatoire * *. Cet article est une observation plus régression par points d’arrêt * * Il n’y a aucune expérience d’audit telle que « le même CV ne change que l’année de naissance»; Les expériences d’audit (lahey 2008, neumark, etc. 2016, dans le papier, il ne s’agit que de la littérature de base, ce type d’expérience n’est pas cet article.
Deuxièmement, * * L’identification ne couvre que la partie des postes pour lesquels la limite d’âge est indiquée * *, la plupart des postes restants ne relevant pas de l’identification du point d’arrêt (voir la section suivante).
Troisièmement, * * La baisse au seuil se confond avec l’auto - sélection * * des demandeurs d’emploi, de sorte qu’une partie de la « baisse du taux d’écho» peut provenir de changements dans la composition des demandeurs plutôt que d’un traitement différentiel des entreprises. Le traitement de la thèse est l’addition de variables de contrôle et suppose * * que les caractéristiques non observables sont équilibrées de part et d’autre du seuil * * - cette hypothèse ne peut pas être testée directement, je ne la tourne pas.
En ce qui concerne la robustesse: changez de bande passante, éliminez les échantillons près du seuil, comparez les distances d’âge aux mesures trimestrielles plutôt qu’mensuelles, et les conclusions sont stables. En ce qui concerne l’hypothèse d’identification, la répartition des âges des candidats est de 30 / 35 / 40 à ces seuils entiers * * lisse, sans accumulation * *, d’où l’opinion des auteurs que ni le changement d’âge ni l’admission sélective par seuil ne constituent une menace. C’est la preuve fournie par l’auteur et je n’ai pas fait de décompte indépendant.
Cette porte fonctionne. Le poste qui l’a écrit sur papier, combien exactement?
Le seuil écrit sur papier
- 14,9% * * postes pour lesquels un plafond d’âge a été fixé, * * plafond moyen de 36,3 ans * *;
- Le seuil le plus souvent atteint est de 35 ans * *, soit 36% des postes soumis à la limite d’âge * * - le document parle directement de « 35 - year - Old Phenomenon » en Chine;
- 5,9% * * avec une limite d’âge inférieure; * * 68,8% * * avec une exigence d’expérience; * * 70,4% * * avec un « âge minimum explicite ou implicite par l’expérience » pour les postes.
Donc, la troisième section de cette identification couvre exactement ces 14,9% - * * Il reste 85% des postes qui ne sont pas couverts par la reconnaissance du point d’arrêt * *, le dénominateur que vous devez prendre pour citer ces 17%.
Le troisième article est quelque chose que je n’avais pas pensé. Je pensais que le seuil d’âge était la ligne « moins de 35 ans», en fait * * plus de seuils sont cachés dans la colonne expérience * *: l’exigence d’écrire « plus de 3 ans d’expérience» équivaut à garder les personnes au début de 21 ans à l’extérieur de la porte, mais personne ne l’appelle une limite d’âge.
Les postes sont également classés par catégorie de prix: 39,9 ans pour les postes de direction et 35,0 ans pour les postes d’entrée (tableau 1) – plus l’âge moyen autorisé sur le papier est élevé. Les postes de direction préfèrent également la preuve qu’ils ont été « prouvés»: la proportion de personnes demandant des signaux de performance positifs (expérience de gestion d’une entreprise étrangère ou d’État, expérience de conduite d’équipe) est de 11,5% dans l’ensemble, contre seulement * * 5,7% dans les postes d’initiation * * et 23,6% dans les postes de direction * *; Selon le classement des exigences en matière d’expérience, cette exigence augmente de manière monotone au fil des ans * * * 45% des postes nécessitant plus de 10 ans d’expérience * *.
Ici, je dois commencer par une discipline numérique: le corps de l’article dit que ces chiffres sont arrondis comme “6 percent / 69 percent / 70 percent / 15 percent”, et la valeur exacte de la Table 1 est de 5,9% / 68,8% / 70,4% / 14,9%.
Le seuil écrit a atteint près d’un sur cinq, et sept sur dix postes ont un âge minimum explicite ou implicite. Et ceux que pingen n’a pas écrits?
N ° 5, poste sans âge d’écriture, la pratique est presque la même - celui - ci doit être réduit
Seules quelques entreprises écrivent explicitement la limite d’âge, qu’en est - il des entreprises qui n’écrivent pas? L’article montre les taux de réponse positive pour les postes d’initiation séparés par des groupes de « limite supérieure explicite» et de « limite inférieure non explicite» (Figure 2A, les deux groupes de courbes * * coïncident presque * *, les deux * * voient leur sommet * * à l’âge de 25 ans, puis diminuent avec une pente similaire; Le Groupe qui a écrit les limites a un taux de réponse global plus élevé, mais la tendance est la même.
Celui - ci est très accrocheur: * * Le seuil écrit, peut - être juste la partie de l’iceberg exposée à la surface de l’eau * *.
Mais l’article dit dans la même phrase: “Although this evidence is descriptive” * * C’est une preuve descriptive * *. Ses composantes ne sont pas la même chose que l’estimation du point d’arrêt de la section précédente: l’estimation du point d’arrêt a une conception reconnaissable, celle - ci met simplement deux ensembles de courbes ensemble pour les voir. Le document dit que « beaucoup d’entreprises agissent en fonction de leur préférence d’âge, même si elles n’écrivent pas dans leurs offres d’emploi», une phrase que je vais citer avec le qualificatif.
Un détail auquel je ne m’attendais pas: même en limitant l’échantillon des personnes âgées de plus de 25 ans, le taux de réponse à l’engagement était de 0,6 point de pourcentage plus faible * * (η₃ = - 0006, * * et * * Le taux de réponse à l’engagement diminuait fortement * * Après l’âge de 30 ans.
Ici, la réponse « le seuil ne fonctionne pas » est terminée. La question suivante est: quels sont les prix des deux côtés séparés par cette porte?
8593; six, chaque niveau de l’échelle, le Code de prix est différent
Salaire mensuel moyen de recrutement pour les rapports de thèse (tableau 1): * * 2 158,24 $pour les postes de direction, 1 332,20 $pour les postes d’entrée * *, 1 600,06 $pour l’ensemble. Le nombre moyen de demandes reçues par poste variait également: 26,4 pour l’ensemble des postes, 24,1 pour les postes d’initiation et 31,4 pour les postes de direction.
Il y a trois coefficients dans la régression salariale (table 2, postes de direction * * 0371 * *, signaux de performance positifs * * 0258 * * et * * salaire de recrutement supérieur de 8,7% pour chaque année supplémentaire d’écriture de l’âge minimum * *. À la fin de celui - ci, je pense qu’il vaut la peine de s’arrêter - le seuil d’âge lui - même est lié à un salaire plus élevé, ce n’est pas simplement une action de tamisage, c’est le prix indiqué.
La distribution de ce côté de la structure a été détournée avec l’âge, figure 2B): * * Les livraisons au début de la vingtaine sont presque entièrement dirigées vers le poste d’entrée, ce pourcentage tombe à environ deux sur dix dans la quarantaine * *. Lisez à l’inverse: les aînés pèsent de plus en plus sur les postes de direction.
J’ai lu ici qu’il y a une association au - delà de la thèse, clairement marquée par mes spéculations, la thèse n’a pas été mesurée: * * La déviation de la structure de livraison est en soi une forme d’autoprotection * *. L’aîné savait que le poste d’entrée n’allait pas bien, et il a lancé vers le haut; Les tickets disponibles (signaux de performance positifs, plus de 3 ans d’expérience, 45% des postes de plus de 10 ans d’expérience nécessitant « prouvé») sont précisément les plus difficiles à obtenir. Les deux têtes sont serrées ensemble et il y a un résultat dans les deux sens dans la section suivante.
N ° 7, l’autre tête: le jeune n’est pas non plus un laissez - passer universel
En inversant l’intuition « vieillir et perdre», l’affirmation du document est * * bidirectionnelle * *: la gestion des postes est en fait plus difficile pour les jeunes (résumé;.
La raison en est la structure: les postes de direction sont payés plus cher en moyenne, * * et exigent souvent des preuves de succès passés * * – un dossier de promotion ou un rendement élevé dans un poste exigeant. La définition même d’un poste d’initiation est « moins de trois ans d’expérience ». Donc, l’âge et le poste ne vont pas, les deux têtes vont frapper le mur.
Ici, je dois clarifier un mot: * * discrimination statistique * *, le grand dicton est * * en remplaçant l’impression moyenne de « cet âge ne peut probablement pas» par l’individu * *. Le modèle de l’article dit que cette pratique se développe naturellement dans cette structure - les employeurs tirent parti de l’interaction de l’âge et du type de poste pour stimuler la productivité.
Quel est l’état moyen de ceux qui restent dans cette équipe? C’est la section la plus contre - intuitive du texte complet.
Les gens qui restent dans cette équipe, le salaire précédent est inférieur
La thèse utilise * * Le salaire précédent * * comme doublon de la productivité - le grand blanc est le salaire mensuel du dernier emploi, la thèse elle - même déclare qu’il s’agit d’un indicateur d’agence. Deux nombres ne se mélangent pas, Figure 3b/3c）：
- 5,9% * * avec une limite d’âge inférieure; * * 68,8% * * avec une exigence d’expérience; * * 70,4% * * avec un « âge minimum explicite ou implicite par l’expérience » pour les postes.
Donc, la troisième section de cette identification couvre exactement ces 14,9% - * * Il reste 85% des postes qui ne sont pas couverts par la reconnaissance du point d’arrêt * *, le dénominateur que vous devez prendre pour citer ces 17%.
Le troisième article est quelque chose que je n’avais pas pensé. Je pensais que le seuil d’âge était la ligne « moins de 35 ans», en fait * * plus de seuils sont cachés dans la colonne expérience * *: l’exigence d’écrire « plus de 3 ans d’expérience» équivaut à garder les personnes au début de 21 ans à l’extérieur de la porte, mais personne ne l’appelle une limite d’âge.
Les postes sont également classés par catégorie de prix: 39,9 ans pour les postes de direction et 35,0 ans pour les postes d’entrée (tableau 1) – plus l’âge moyen autorisé sur le papier est élevé. Les postes de direction préfèrent également la preuve qu’ils ont été « prouvés»: la proportion de personnes demandant des signaux de performance positifs (expérience de gestion d’une entreprise étrangère ou d’État, expérience de conduite d’équipe) est de 11,5% dans l’ensemble, contre seulement * * 5,7% dans les postes d’initiation * * et 23,6% dans les postes de direction * *; Selon le classement des exigences en matière d’expérience, cette exigence augmente de manière monotone au fil des ans * * * 45% des postes nécessitant plus de 10 ans d’expérience * *.
Ici, je dois commencer par une discipline numérique: le corps de l’article dit que ces chiffres sont arrondis comme “6 percent / 69 percent / 70 percent / 15 percent”, et la valeur exacte de la Table 1 est de 5,9% / 68,8% / 70,4% / 14,9%.
Le seuil écrit a atteint près d’un sur cinq, et sept sur dix postes ont un âge minimum explicite ou implicite. Et ceux que pingen n’a pas écrits?
N ° 5, poste sans âge d’écriture, la pratique est presque la même - celui - ci doit être réduit
Seules quelques entreprises écrivent explicitement la limite d’âge, qu’en est - il des entreprises qui n’écrivent pas? L’article montre les taux de réponse positive pour les postes d’initiation séparés par des groupes de « limite supérieure explicite» et de « limite inférieure non explicite» (Figure 2A, les deux groupes de courbes * * coïncident presque * *, les deux * * voient leur sommet * * à l’âge de 25 ans, puis diminuent avec une pente similaire; Le Groupe qui a écrit les limites a un taux de réponse global plus élevé, mais la tendance est la même.
Celui - ci est très accrocheur: * * Le seuil écrit, peut - être juste la partie de l’iceberg exposée à la surface de l’eau * *.
Mais l’article dit dans la même phrase: “Although this evidence is descriptive” * * C’est une preuve descriptive * *. Ses composantes ne sont pas la même chose que l’estimation du point d’arrêt de la section précédente: l’estimation du point d’arrêt a une conception reconnaissable, celle - ci met simplement deux ensembles de courbes ensemble pour les voir. Le document dit que « beaucoup d’entreprises agissent en fonction de leur préférence d’âge, même si elles n’écrivent pas dans leurs offres d’emploi», une phrase que je vais citer avec le qualificatif.
Un détail auquel je ne m’attendais pas: même en limitant l’échantillon des personnes âgées de plus de 25 ans, le taux de réponse à l’engagement était de 0,6 point de pourcentage plus faible * * (η₃ = - 0006, * * et * * Le taux de réponse à l’engagement diminuait fortement * * Après l’âge de 30 ans.
Ici, la réponse « le seuil ne fonctionne pas » est terminée. La question suivante est: quels sont les prix des deux côtés séparés par cette porte?
8593; six, chaque niveau de l’échelle, le Code de prix est différent
- personnes âgées et toujours engagées, dont le salaire précédent était inférieur d’environ 20% à celui de leurs homologues qui ont investi dans des postes de direction * * et dont l’écart s’est légèrement creusé avec l’âge;
- environ 16% de moins que les pairs dans leur ensemble (après ajustement de régression * *).
La première règle est « le même âge, la même orientation », la seconde est « tout le monde au même âge ». Écrire « les personnes âgées gagnent deux centimes de moins » est faux.
Les choix négatifs, les gros mots blancs sont * * ceux qui sont encore dans cette rangée, en moyenne sont déjà choisis pour le reste * *. Le récit du mécanisme de l’article est simple: les personnes âgées qui se lancent dans la garde sont « la couche qui reste après avoir été laissée de côté à plusieurs reprises * * » - à chaque étape de leur carrière, les personnes les plus productives sont d’abord séparées, laissant derrière elles celles qui ne parviennent pas à enregistrer un signal positif.
Trois autres éléments appuient cette lecture: premièrement, la décomposition montre que les candidats à un poste de direction ont été sélectionnés positivement sur * * La composante observable * * (niveau universitaire, premier cycle universitaire, sexe, spécialisation, Graduation) et * * La composante résiduelle * *, de sorte que l’écart n’est pas simplement dû au niveau de qualification avant l’admission (note de bas de page 14, et deuxièmement, deux autres agents de qualité (classification du portefeuille de livraison, statut d’embauche sur la plate - forme) donnent des conclusions qualitativement identiques; Troisièmement, l’écart salarial entre les postes de direction et les postes d’entrée est toujours positif à tous les âges (Figure 3A).
Ici, je dois freiner moi - même: * * 16% et 20% sont des corrélations, pas des mesures causales de la productivité * * et la thèse elle - même écrit l’ancien salaire comme proxy. Le fait de le lire comme « les capacités des personnes âgées sont pires» est une sur - interprétation, le sens original du document étant « les personnes qui sont encore dans cette cohorte sont réparties différemment en qualité moyenne».
Qu’en pense vraiment l’employeur? La thèse elle - même donne deux explications, et elle admet qu’elle ne les divise pas clairement.
8593; ↑ neuf, deux interprétations, le papier lui - même dit qu’il ne peut pas être divisé
Le premier est * * La discrimination préférentielle * * – en gros * * c’est - à - dire ne pas aimer une certaine catégorie de personnes, ça n’a rien à voir avec la productivité * *.
La seconde est * * L’Inférence statistique * * (le corps de l’article dit que la productivité est dérivée de l’âge et du type de poste), plus le choix négatif indiqué précédemment - * * La productivité est devinée en fonction de l’âge; Et ceux qui restent à la fin de l’équipe semblent en effet plus faibles sur le papier * *.
« notre analyse n’exclut pas d’autres explications: les stéréotypes liés à l’âge et la discrimination fondée sur les préférences sont susceptibles de représenter une part importante du phénomène que nous avons observé. » * * Cette phrase est la limite que ce numéro doit et prend * * – pas un doute que j’ai ajouté, mais l’auteur lui - même.
Il en ajoute deux autres: premièrement, lorsque les signaux sont bruyants ou imprécis, * * Certains travailleurs âgés très productifs sont injustement désavantagés * *; Deuxièmement, le marché révèle et récompense la productivité, ce qui signifie en soi * * qu’il y a toujours une partie de la population qui est laissée pour compte * *.
Donc, ma lecture de cette image est: * * Les deux explications ne sont pas un choix de deux * *. Ce passage parle de ce que ce seuil Tamise, pas de la motivation qui explique chaque rejet. Le document lui - même ne les sépare pas – il donne la structure et la preuve, laissant l’attribution ouverte.
La partie critique est terminée, le reste est le doute que je garde encore après l’avoir lu.
8593; ↑ dix, j’ai lu les trois doutes retenus
L’article prouve que “la limite d’âge et le comportement des entreprises forment ensemble une contrainte dure”, mais ce qu’il * * ne prouve pas * * doit également être clarifié:
- environ 16% de moins que les pairs dans leur ensemble (après ajustement de régression * *).
La première règle est « le même âge, la même orientation », la seconde est « tout le monde au même âge ». Écrire « les personnes âgées gagnent deux centimes de moins » est faux.
Les choix négatifs, les gros mots blancs sont * * ceux qui sont encore dans cette rangée, en moyenne sont déjà choisis pour le reste * *. Le récit du mécanisme de l’article est simple: les personnes âgées qui se lancent dans la garde sont « la couche qui reste après avoir été laissée de côté à plusieurs reprises * * » - à chaque étape de leur carrière, les personnes les plus productives sont d’abord séparées, laissant derrière elles celles qui ne parviennent pas à enregistrer un signal positif.
Trois autres éléments appuient cette lecture: premièrement, la décomposition montre que les candidats à un poste de direction ont été sélectionnés positivement sur * * La composante observable * * (niveau universitaire, premier cycle universitaire, sexe, spécialisation, Graduation) et * * La composante résiduelle * *, de sorte que l’écart n’est pas simplement dû au niveau de qualification avant l’admission (note de bas de page 14, et deuxièmement, deux autres agents de qualité (classification du portefeuille de livraison, statut d’embauche sur la plate - forme) donnent des conclusions qualitativement identiques; Troisièmement, l’écart salarial entre les postes de direction et les postes d’entrée est toujours positif à tous les âges (Figure 3A).
Ici, je dois freiner moi - même: * * 16% et 20% sont des corrélations, pas des mesures causales de la productivité * * et la thèse elle - même écrit l’ancien salaire comme proxy. Le fait de le lire comme « les capacités des personnes âgées sont pires» est une sur - interprétation, le sens original du document étant « les personnes qui sont encore dans cette cohorte sont réparties différemment en qualité moyenne».
Qu’en pense vraiment l’employeur? La thèse elle - même donne deux explications, et elle admet qu’elle ne les divise pas clairement.
8593; ↑ neuf, deux interprétations, le papier lui - même dit qu’il ne peut pas être divisé
- trop large là où on ne peut pas le voir. * * Les données ne concernent que la province du Guangdong, où les demandeurs d’emploi n’ont que 45 ans - et les personnes les plus susceptibles d’être vues en aval du seuil des 35 ans ne figurent pas dans l’échantillon; La reconnaissance des points d’arrêt ne couvre également que la limite supérieure de près d’un sur cinq, les postes sans âge d’écriture ne peuvent que regarder la forme de la courbe.
- Les seuils ne sont pas attribués au hasard. * * La baisse au point de rupture a mélangé les demandeurs d’emploi eux - mêmes à ne pas voter d’abord, identifiant la dépendance à l’hypothèse que “les conditions invisibles des deux côtés du seuil sont équivalentes” qui n’est pas directement vérifiable. C’est la limite inhérente à ce type de design, et la personne citée doit l’emporter avec elle.
- L’ancien écart salarial est corrélatif et non causal. * * Le document prend un salaire comme substitut de la capacité, le montant est la moyenne en dollars qu’il rapporte, le taux de change et le calibre ne sont pas développés dans le corps. Un mot de rappel: il s’agit d’un document de travail qui n’a pas été examiné par des pairs, ne le citez pas dans la littérature publiée. L’eau froide est finie, revenez sur vous et moi. 11 si cela vous concerne Les trois couches ci - dessous sont ce que j’ai lu à partir des résultats, * * Ce n’est pas la conclusion de l’article * * - il ne donne pas de conseils personnels.
- pas de réponse, pas nécessairement que vous pouvez le faire. * * Le volume de livraison au seuil tombe d’un sur sept, l’écho de l’entreprise tombe de près de deux sur dix et la probabilité de réponse individuelle est d’environ cinq points de pourcentage inférieure: il s’agit d’une chute structurelle et non de votre score de compétence.
- Voir les billets en premier. * * L’âge minimum explicite ou implicite est fixé pour 70% des postes, la plupart dans la catégorie « plus de trois ans d’expérience »; Ça marche plus que l’âge.
- Les billets aller - retour sont « prouvés ». * * expérience requise dans les postes de plus de dix ans, quatre sur cinq ont des signaux de performance positifs - une échelle de temps pour conserver ces preuves, plus longtemps que tout autre âge. Ceux qui écrivent des offres d’emploi ne peuvent emporter que cette couche de structure: le seuil explicite n’est que la partie qui émerge de l’eau. Quant à la façon de changer, la thèse n’a pas donné de protocole. Retour au début: Cette ligne d’âge exige d’arrêter * * L’âge et le poste ne sont pas pour les gens, les deux têtes * *; La partie écrite n’est qu’une minorité. L’âge n’est pas une échelle de capacité, mais sur l’échelle, il est pris comme une formalité de vérification des billets.
Provenance: Signals, Steps, and Setbacks（NBER Working Paper 35709，2026-09，DOI 10.3386/w35709）｜ Documents de travail, non évalués par les pairs ｜ fig01 – fig04 tous auto - dessinés, aucun dessin original de la thèse.
