Titre court (16 caractères ou moins pour le compte WeVideo) : Le diplôme ne prouve pas les compétences, il prouve seulement que vous pouvez vous « le permettre ».
L’année dernière, un de mes amis a échoué à son deuxième examen d’entrée à l’université et m’a dit : « Maintenant, je pense que mon diplôme de premier cycle est aussi inutile qu’un bout de papier ».
À l’époque, je ne pouvais pas réfuter cela. Parce qu’il y avait effectivement beaucoup de gens autour de moi qui avaient de bons diplômes, mais qui faisaient un travail qui n’avait rien à voir avec leur spécialité et dont le salaire n’était pas beaucoup plus élevé que celui des personnes sans diplôme. Plus étrange encore, tout le monde cherchait à obtenir un diplôme supérieur - un baccalauréat n’était pas suffisant, un master ne suffisait pas non plus - mais le seuil d’éducation sur le marché du travail augmentait également. Chacun passait deux ou trois ans supplémentaires, mais personne ne gagnait plus d’argent.
Qu’est-ce qui se passe, exactement ?
J’ai lu un article d’économie de 1973 en me posant cette question. L’auteur s’appelle Michael Spence. À l’époque, il rédigeait sa thèse de doctorat à Harvard et a ensuite élargi son travail en un article intitulé « Signalisation sur le marché du travail », publié dans le Quarterly Journal of Economics sous le DOI 10.2307/1882010. Trente ans plus tard, il a reçu le prix Nobel d’économie en 2001 pour cet article (partagé avec George Akerlof et Joseph Stiglitz).
Après avoir lu cela, ma plus grande prise de conscience n’est pas que les diplômes sont inutiles, bien au contraire – j’ai enfin compris pourquoi, même si les diplômes perdent de plus en plus de valeur, tout le monde est obligé de se lancer dans la compétition pour les obtenir.
Les zones d’ombre des entretiens d’embauche : les employeurs ne voient pas vos compétences
Avant d’entrer dans le modèle de Spencer, imaginez d’abord une scène.
Vous êtes un responsable des ressources humaines d’une entreprise et vous avez deux CV devant vous. Leurs niveaux d’études diffèrent, mais tout le reste est similaire. Vous devez décider du salaire à offrir à chacun d’entre eux au cours des quelques dizaines de minutes de l’entretien. Le problème est que la véritable productivité d’une personne - la valeur qu’elle peut apporter à l’entreprise chaque mois - ne peut être évaluée qu’une fois qu’elle a commencé à travailler. Pendant ces quelques dizaines de minutes d’entretien, vous ne pouvez pas la voir.
Dans son article, Spencer écrit très clairement : « L’employeur n’est pas sûr des capacités productives d’un individu au moment de son embauche » (P4/QJE 356). Traduit en français, cela signifie : « Lors de la signature du contrat, l’employeur ne sait pas si vous êtes compétent ou non ».
C’est comme le dilemme d’acheter une voiture d’occasion. Le vendeur sait combien de kilomètres la voiture a parcourus, combien de réparations elle a subies et si le moteur a été révisé en profondeur. Tout ce que vous voyez, c’est si la peinture est brillante et si l’intérieur est propre. En économie, cela s’appelle « l’asymétrie de l’information » - une partie sait beaucoup plus que l’autre.
Alors la question est : si les employeurs ne peuvent pas voir vos compétences, sur quoi se basent-ils pour vous évaluer ?
Signaux et indicateurs : seuls ceux que vous pouvez modifier par vous-même comptent vraiment.
Spencer a fait une distinction très importante ici.
Il a classé les caractéristiques observables des personnes en deux catégories. La première catégorie s’appelle les « indices », qui sont des caractéristiques innées que vous ne pouvez pas changer, telles que la race, le sexe et l’âge. Les employeurs peuvent voir ces informations, mais vous ne pouvez pas les modifier en investissant. La deuxième catégorie s’appelle les « signaux », qui sont des caractéristiques que vous pouvez choisir d’investir, telles que l’éducation.
Le texte original est le suivant : « Je vais me référer aux attributs observables et inaltérables comme des indices, en réservant le terme de signaux pour les caractéristiques observables attachées à l’individu qui sont sujettes à sa manipulation. » (P5/QJE 358)
Pourquoi cette distinction est-elle importante ? Parce que le signal a une propriété particulière : il peut être « acheté ».
On ne peut pas dépenser de l’argent pour changer son sexe ou sa race, mais on peut dépenser de l’argent et du temps pour obtenir un diplôme. Et Spencer pense que l’éducation sert de signal non pas parce qu’elle vous apprend quelque chose, mais parce qu’elle vous coûte du temps et de l’argent.
Cette idée était très contre-intuitive à l’époque. Mais Spencer est allé encore plus loin en liant le coût de l’éducation à la capacité de payer.
Hypothèse centrale : les livres sont moins chers pour les personnes intelligentes.
Dans son article, Spencer a fait une hypothèse simplifiée : il a divisé tout le monde en deux catégories.
Le premier groupe (Groupe I) est composé de personnes ayant des capacités ordinaires. Chacun d’entre eux peut générer une unité de valeur pour l’entreprise chaque mois (l’article utilise des unités abstraites, mais en termes simples, cela équivaut à un salaire mensuel de 10 000 yuans). Pour obtenir un diplôme, ils doivent dépenser 10 000 yuans en frais de scolarité et en efforts.
Le deuxième groupe (Groupe II) est composé de personnes très compétentes. Ils peuvent créer une valeur de 20 000 yuans par mois. Mais pour la même diplôme, ils ne dépensent que 5 000 yuans - parce qu’ils apprennent rapidement, réussissent les examens et n’ont pas besoin de repasser les cours.
Cette différence de coût est indiquée dans le Tableau I de l’article (P7/QJE 361) : le coût du Groupe I est égal à y, et celui du Groupe II est égal à y/2.
Je vais m’arrêter ici, car c’est la base de l’ensemble du modèle et c’est aussi l’endroit le plus susceptible d’être mal interprété.
Il ne s’agit pas d’un fait que Spencer a « découvert », mais d’une hypothèse qu’il a introduite dans son modèle. Il l’a lui-même appelée « Hypothèse critique » (P6/QJE 358). Les coûts de l’éducation sont-ils vraiment plus élevés pour les personnes ayant de faibles capacités dans la réalité ? Les preuves issues de recherches empiriques menées au cours des décennies suivantes sont mitigées - certaines soutiennent cette hypothèse, d’autres la contredisent. Mais en tant que modèle théorique, cette hypothèse est suffisamment claire pour permettre de tirer une conclusion très intéressante.
Qu’est-ce que cette fondation peut supporter ? Regardez en bas.
Équilibre de séparation : une ligne sépare les gens en deux équipes.
Maintenant, Spencer commence à assembler le modèle.
Il suppose que l’employeur trace une ligne mentale et la marque avec un y*. Si le niveau de votre diplôme est inférieur à cette ligne, l’employeur vous considère comme ayant des capacités moyennes et vous propose un salaire de 10 000 yuans ; si le niveau de votre diplôme atteint ou dépasse cette ligne, l’employeur vous considère comme ayant des capacités supérieures et vous propose un salaire de 20 000 yuans.
Le problème est le suivant : où tracer cette ligne de manière raisonnable ?
Tout le monde fait le calcul. Une personne moyenne se dit : si je franchis cette étape, mon salaire passera de 10 000 à 20 000, soit un gain de 10 000 dollars. Mais pour obtenir ce diplôme, il me faudra dépenser plus de 10 000 dollars. Ce n’est pas rentable, alors il choisit de ne pas étudier – en supposant que y = 0.
Les personnes très compétentes calculent la même chose : pour le même diplôme, je ne dépense que 5 000, bien en dessous de l’écart de rémunération de 10 000. Cela en vaut la peine, donc il investira.
Spence a démontré que, tant que le « prix » du diplôme se situe entre 1 et 2 (en termes généraux : entre 10 000 et 20 000), les deux catégories de personnes se séparent automatiquement. Les conditions de l’article de recherche sont les suivantes : 1 < y* < 2 (P8/QJE 363) — les gens ordinaires le trouvent trop cher, tandis que les personnes compétentes le considèrent comme étant abordable.
Il appelle cela un « équilibre séparateur ». Et dans cet intervalle, l’employeur peut tracer la ligne où il le souhaite - à 12 000 ou à 18 000 - tant qu’elle reste dans l’intervalle, l’effet de séparation reste le même. Cela signifie que l’équilibre n’est pas unique, mais qu’il y en a un grand nombre (« il y a un nombre infini d’équilibres », P8/QJE 363).
Ma lecture : Cette conclusion m’a permis de comprendre pour la première fois pourquoi l’« effet des grandes écoles » est si puissant. Ce n’est pas parce que les grandes écoles enseignent nécessairement mieux, mais parce que le diplôme d’une grande école est cher (barrière d’entrée du Gaokao + frais de scolarité + quatre années d’études), il joue naturellement le rôle de « filtre ». Les employeurs n’ont pas besoin de connaître vos véritables compétences, ils doivent simplement voir si vous pouvez « vous permettre » d’obtenir ce diplôme.
L’article apporte également un complément essentiel : si le coût de l’éducation est le même pour les deux catégories (par exemple, y), le signal ne fonctionne plus. En effet, les personnes très compétentes et les personnes moins compétentes étant tout aussi motivées pour investir dans l’éducation, les employeurs ne peuvent plus distinguer les uns des autres grâce aux diplômes (P6/QJE 358). Cette condition, selon laquelle les coûts doivent être différents, est par la suite devenue la pierre angulaire mathématique de la théorie du signal, et est appelée la « propriété de croisement unique » (single-crossing property).
Tout le monde pourrait être dans une situation pire : l’équilibre de Pareto inférieur.
À ce stade, vous pensez peut-être que, avec un signal, l’efficacité du marché devrait être plus élevée - les compétents en bénéficient davantage, les moins compétents en bénéficient moins, et chacun est à sa place.
Spencer a dit que c’était tout le contraire.
Commençons par un point de référence. Si le système de diplômes n’existait pas du tout, les employeurs ne pourraient pas distinguer les uns des autres et seraient obligés d’offrir un salaire moyen à tous. En supposant que les deux catégories de personnes représentent chacune la moitié de la population (q1 = 0,5), la moyenne serait un salaire mensuel de 15 000 yuans par personne.
Et après le signal ?
Les personnes ayant des capacités ordinaires sont directement exclues du salaire de 20 000 yuans et ne peuvent gagner que 10 000 yuans. Leur situation s’est nettement détériorée.
Les personnes très compétentes voient leur salaire nominal augmenter de 20 000 yuans. Cependant, il ne faut pas oublier qu’elles doivent d’abord supporter les coûts de leurs diplômes. Spencer a calculé que lorsque les deux catégories de personnes représentent chacune la moitié de la population, le salaire net des personnes très compétentes, après déduction des coûts, est inférieur à 15 000 yuans (P8/QJE 364).
C’est même inférieur au salaire moyen quand tout le monde est mélangé ensemble.
C’est ce qu’on appelle l’« équilibre de Pareto inférieur » : le mécanisme de signalisation rend la situation pire pour tout le monde (du moins, dans certaines conditions).
Le plus décevant, c’est que Spencer a souligné que le fait d’augmenter le seuil des diplômes n’améliore pas la qualité du tri du tout - « Les augmentations de y* n’améliorent pas la qualité du tri du tout. Elles ne font que consommer des ressources réelles ou psychiques. » (P9/QJE 364-365). En d’autres termes, les gens dépensent plus de temps et d’argent pour obtenir des diplômes plus élevés, mais personne n’est mieux classé, ce qui est un pur gaspillage social.
Ma lecture : En lisant cela, j’ai pensé à l’examen d’entrée au doctorat. Le nombre de candidats à l’examen d’entrée au doctorat a atteint un pic de 4,74 millions en 2023, avant de baisser pendant trois années consécutives : 4,38 millions en 2024, 3,88 millions en 2025 et seulement 3,43 millions en 2026. Mais il ne faut pas oublier qu’avant cela, il y avait eu une forte augmentation pendant plusieurs années, et c’est cette augmentation qui a fait que le diplôme de premier cycle est devenu un « signal de mauvaise qualité ». Dans le cadre du modèle de signal, ce n’est pas de l’« involution », c’est un équilibre auto-entretenu par le mécanisme de signal. Lorsque les diplômés de premier cycle sont devenus très nombreux, le diplôme n’a plus transmis d’information (dans la théorie du signal, c’est un « équilibre de mauvaise qualité »), et les employeurs ont commencé à exiger un diplôme de master. Cela a forcé tout le monde à passer deux ou trois années supplémentaires à poursuivre des études de master. Cependant, la conclusion de Spencer est que, après que les barrières d’entrée ont été relevées, la qualité de la sélection n’a pas été améliorée. Chacun a passé deux ou trois années supplémentaires, mais le marché n’est pas devenu plus efficace pour autant.
Strictement parlant, l’hypothèse selon laquelle « l’éducation n’améliore pas la productivité » est celle du modèle de Spencer, et non une conclusion qu’il a prouvée. Le texte original de l’article indique que « dans cet exemple, cela n’augmente pas du tout son produit marginal réel » (P8/QJE 364) — dans le cas extrême où « l’éducation est purement un signal ». Dans la réalité, l’éducation peut servir deux objectifs en même temps : vous apprendre de véritables compétences et envoyer un signal aux employeurs. Le débat entre l’hypothèse du signal et l’hypothèse du capital humain n’est toujours pas tranché dans le milieu universitaire. Il ne s’agit donc pas de la « théorie selon laquelle les études ne servent à rien ».
L’asymétrie des genres : le même diplôme, des prix différents
Dans la sixième section de son article, Spencer a fait quelque chose de très avant-gardiste. Il a intégré le genre dans le modèle de signalisation.
En supposant que la productivité des hommes et des femmes soit exactement la même. Mais les signaux d’équilibre peuvent être différents.
Il a donné un exemple précis (P15/QJE 371-372) : pour les personnes très compétentes, si la ligne que les hommes doivent franchir est tracée à la position yM = 1,1, la ligne des femmes doit être tracée à yw = 1,9. Cela signifie que les femmes très compétentes doivent investir environ 70 % de plus dans leur éducation pour obtenir la même reconnaissance du marché que les hommes.
Ce n’est pas parce que les employeurs sont partiaux – le modèle suppose que les employeurs sont totalement rationnels. La cause réside dans la structure de l’information du marché elle-même : lorsque les étiquettes de groupe (le sexe) influencent les jugements des employeurs sur les probabilités conditionnelles, les coûts des signaux deviennent automatiquement asymétriques.
Le texte original de l’article le précise très clairement : « La source des signaux et des écarts de salaires réside dans la structure informationnelle du marché lui-même. » (P17/QJE 372)
Spencer appelle cela un « piège d’équilibre de bas niveau » (lower level equilibrium trap) — une fois qu’il est formé, il se maintient lui-même et n’a pas besoin d’un biais externe pour être alimenté. Selon le texte de l’article : « une fois atteint, il persiste pour des raisons endogènes au modèle » (P18/QJE 373-374).
Ma lecture : Cette discussion m’a donné une nouvelle perspective sur la « discrimination ». Auparavant, j’avais tendance à penser que la discrimination provenait des préjugés - quelqu’un n’aimait pas un certain groupe, donc il leur donnait un salaire inférieur. Mais Spencer a montré un mécanisme plus subtil : même sans aucun préjugé, les coûts de signalisation peuvent être répartis de manière asymétrique entre les différents groupes, simplement en raison de la structure de l’information du marché elle-même (les étiquettes de groupe influencent le jugement des employeurs).
Il est important de souligner qu’il s’agit d’une possibilité d’organisation de l’information présentée par un modèle théorique, et non d’une conclusion empirique sur l’écart de salaire réel. La section 6 de l’article traite des « mécanismes qui peuvent générer des différences », et non de la « raison pour laquelle les femmes sont moins bien payées dans la réalité, à savoir la discrimination par le signal ».
L’équilibre de la confusion : quand le diplôme n’est plus un gage de réussite
L’équilibre de séparation n’est pas la seule possibilité. Spencer a également analysé une autre situation : l’équilibre de fusion (équilibre de pooling).
Quand cela se produit-il ?
Le premier scénario : les diplômes sont tellement chers qu’ils ne valent même pas la peine pour les personnes très compétentes. Personne ne poursuit d’études supérieures et les diplômes disparaissent du marché. Les employeurs ne peuvent alors que juger au hasard en fonction de la proportion de la population. La condition de mélange est y* > 2q1 (P10/QJE 366). Le texte original de l’article : « L’éducation ne fournit aucune information dans ce type d’équilibre. »
Dans le deuxième cas, c’est l’inverse : les diplômes sont si peu cher que tout le monde est prêt à en obtenir un, et tout le monde en a un. Mais à ce moment-là, les diplômes ne distinguent plus les gens : les personnes ayant un diplôme et celles n’en ayant pas semblent identiques. Les employeurs ne peuvent alors que faire des suppositions en fonction des proportions.
Vous pouvez penser que cela ne vous concerne pas. Mais pensez à l’« inflation des diplômes » d’aujourd’hui.
Lorsque tout le monde est titulaire d’un diplôme universitaire, le diplôme de premier cycle ne permet plus de distinguer les uns des autres. Les employeurs commencent à se pencher sur les diplômes de troisième cycle, le classement des universités, les expériences de stage et le nombre de certifications. C’est ce que l’on appelle la « amélioration des signaux », imposée par l’équilibre de Nash.
C’est la logique sous-jacente de la fièvre des études supérieures et de la fièvre des certifications. Ce n’est pas parce que les étudiants diplômés apprennent vraiment plus de choses utiles que les étudiants de premier cycle, mais parce que le diplôme de premier cycle n’est plus un signal efficace. Le marché oblige tout le monde à rechercher des signaux plus coûteux et rares.
Cinq choses que vous devez noter
Tout d’abord, l’affirmation selon laquelle « l’éducation n’améliore pas la productivité » est une hypothèse du modèle, pas une conclusion. Spencer lui-même a dit « dans cet exemple ». Dans la réalité, l’éducation remplit deux fonctions : vous apprendre de véritables compétences et envoyer un signal aux employeurs. Ces deux fonctions ne sont pas contradictoires.
Deuxièmement, la controverse entre le signal et le capital humain n’est pas tranchée. Les recherches menées au cours des décennies suivantes (Lang et Kropp, 1986 ; Tyler et al., 2000 ; Hungerford et Solon, 1987, etc.) ont appuyé à la fois l’hypothèse du signal et celle du capital humain, sans qu’aucune des deux ne l’emporte nettement.
Troisièmement, il n’y a pas de données empiriques dans l’article. Il s’agit d’un article de modélisation purement théorique datant de 1973, et tous les exemples numériques sont hypothétiques. Spencer admet lui-même que les exemples numériques ne sont pas représentatifs de la généralité : « De toute évidence, un exemple ne prouve pas la généralité. » (P4/QJE 361, note de bas de page 2).
Quatrièmement, le modèle a des limites d’application. L’article reconnaît que ce cadre ne s’applique qu’aux scénarios où « les signaleurs apparaissent relativement rarement sur le marché » (P19/QJE 374). Il n’est pas entièrement applicable aux marchés où les consommateurs achètent fréquemment (comme pour les vêtements ou les téléphones portables).
Cinquièmement, à la fin de l’article, sept questions restées sans réponse sont énumérées (P18-19/QJE 374), ce qui montre que ce cadre est encore très préliminaire. L’existence de l’équilibre des signaux, le mécanisme de sélection de l’équilibre multiple et l’interaction avec les politiques de discrimination - ces questions restent jusqu’à présent des domaines de recherche actifs.
En quoi cet article vous est-il utile ?
Revenons à la question initiale : pourquoi les diplômes perdent-ils de plus en plus de valeur, alors que tout le monde est obligé de se lancer dans la compétition pour les obtenir ?
Le modèle de signal de Spencer fournit une explication cohérente.
La dévaluation des diplômes n’est pas due à une baisse de la qualité de l’éducation (bien que cela puisse être le cas), mais au fait qu’il y a trop de personnes ayant des diplômes. Quand tout le monde a un diplôme de premier cycle, celui-ci ne transmet plus d’information - il passe d’un « signal » à un « indicateur » (quelque chose dont vous ne pouvez pas vous passer, mais qui n’apporte aucun avantage supplémentaire). Les employeurs sont obligés de rechercher des signaux plus coûteux (master, diplôme d’une université prestigieuse, stages), et tout le monde est obligé d’investir davantage, mais la qualité de la sélection n’est pas améliorée.
Ce cycle ne s’arrête pas automatiquement. En effet, la stratégie optimale de chacun est de « continuer à investir » : si vous ne poursuivez pas d’études supérieures alors que les autres le font, vous serez étiqueté comme « peu compétent ». C’est la nature auto-entretenue de l’équilibre des signaux.
Mais cela ne signifie pas que la lecture est inutile. Le modèle de Spencer montre le cas extrême du « signal pur ». Dans la réalité, l’éducation remplit deux fonctions : l’accumulation de capital humain et la transmission de signaux. La question n’est pas « faut-il étudier ? », mais plutôt : investissez-vous dans de véritables compétences ou achetez-vous simplement un diplôme plus cher ?
La prochaine fois que vous mentionnerez vos diplômes sur votre CV, réfléchissez à ceci : que cherchez-vous à prouver ?
- Références * *
Spence, M. (1973). Le signalage sur le marché du travail. The Quarterly Journal of Economics, 87(3), 355-374. DOI : 10.2307/1882010
