Nessuna risposta al tuo curriculum — è quella soglia di età a fermarti?

Nel programma di reclutamento, hai cercato di trovare un posto di lavoro e hai richiesto che una riga corrisponda, solo l’ultima riga dice “sotto i 35 anni”. Lo strisciate a mano e poi lo spazzolate giù. Prima di leggere questo articolo, avevo in mente un fenomeno inspiegabile:Chi stava bloccando il requisito di età nell’annuncio di reclutamento? La mia risposta iniziale è stata “Persone di età”. Dopo aver letto questo articolo, la risposta deve cambiare: non è l’età che impedisce, ma l’età e il lavoro. Le persone di trent’anni si mettono in guardia, l’eco diminuisce notevolmente; Anche le persone a venti anni che vanno al posto di amministrazione sono difficili da entrare. Entrambe le teste non vanno bene. Prendiamo la conclusione in primo piano: su questi più di 510.000 posti di lavoro, quasi il limite di età massimo di dieci su cinque è morto sulla carta, con una media di 36,3 anni, il numero più scritto è 35. Attraverso quella porta che scrivevi, le consegne sono scese del 17% alla soglia e le aziende sono scese di quasi il 20%. Ciò che è ancora più strano è che i posti che non hanno alcuna età per scrivere coincidono quasi con la curva di risposta scritta – un articolo che io ripiegherò da solo dopo, perché il documento stesso dice che è una prova descrittiva. Le undici sezioni che seguono le descrivono: a chi appartengono i dati, cosa succede al superare la soglia, quanto sia scritta la soglia, la parte che non è scritta, il prezzo di ciascun livello della scala, il giovane all’altra estremità, il salario prima della fine della squadra, le due spiegazioni che la tesi stessa ammette, le domande che ho riservato dopo aver letto, e quale cosa abbia a che fare con te. Tutti i numeri sono tornati al testo originale. La mia precedente spiegazione non può spiegare “fermare entrambe le teste” Innanzitutto dico perché mi interessa. Ho visto due tipi di ricerche di lavoro. Una categoria è di colleghi nei primi trent’anni, non è cattiva capacità, quando si pone il posto di base l’altro gentilmente risponde: “Vogliamo essere più giovani”; Un’altra categoria è quella di giovani che hanno appena lavorato per due o tre anni, con un curriculum vitae direttamente profondo, senza lettere di rifiuto. Di solito parliamo di queste due cose separatamente: la prima si chiama discriminazione di età, la seconda si chiama inadeguata qualificazione. Questo articolo li mette nello stesso quadro. La sua affermazione fondamentale è bidirezionale: gli anziani soffrono nei posti di ingresso e i giovani sono più difficili da assumere nei posti di gestione. In altre parole, il giudizio della sofferenza non è “quanti anni hai”, ma “la tua età e il posto che hai scelto”. La parola usata nella tesi si chiama mercato del lavoro a scala - la frase è: “Il lavoro va in alto livello per livello, prima fare i lavori di base, accumulare i risultati e poi salire in alto”. Dato che si tratta di scale, ogni livello ha i propri biglietti. L’età di per sé non è una scala di capacità, ma in questa struttura viene utilizzata come procedura di controllo dei biglietti. Quindi la domanda è: funziona davvero questa soglia? Quanto è scritto in bianco? Vedi prima se funziona. Cosa sono questi dati e nessuno può fotografarli I dati della tesi provengono da una piattaforma di reclutamento online cinese, la tesi non indica chi è e io non lo nomino. I dati sono divisi in due gruppi. Il primo gruppo è la banca dei posti di lavoro: un campione nazionale rappresentativo di posti di lavoro per agosto-settembre 2022, limitato a 515.434 posti di lavoro rimanenti a tempo pieno, università triennali e superiori, eliminando 5.009 variabili chiave mancantie un campione finale di analisi di 510.425**. Dovremmo fare un passo: l’introduzione del documento dice che i dati “coprono un milione di posti di lavoro”, ma l’analisi effettiva è quella di più di 510.000 posti di lavoro, che è “un campione di analisi limitato del campione nazionale di posti di lavoro della piattaforma”, due numeri che non possono essere mescolati. Le posizioni sono suddivise in due categorie in base ai requisiti di esperienza: 344.907 posizioni iniziali con meno di 3 anni di esperienza e 165.518 posizioni di gestione con 3 anni o più (Tabella 1). Il secondo gruppo è la base di ricercatori di lavoro: 15.000 ricercatori di lavoro di età compresa tra i 21 e i 45 anni, universitari e superiori, sono stati selezionati a caso da persone che hanno candidato almeno un posto a tempo pieno nell’agosto 2022; Al di là di 3.363 persone (mancanti variabili chiave o con consegne di massa) e 30 persone (non presentate posizioni identificabili), rimangono 11.607 persone, per un totale di 333.705 presentazioni in tre mesi. Il luogo di ricerca è limitato alla provincia di Guangdong, che ha la prima popolazione occupata nel paese, con 1,32 milioni di nuovi posti di lavoro nelle città nel 2022, una media di circa 110.000 al mese. Il documento cita anche due numeri di riferimento nazionali: 12,6 milioni di nuovi posti di lavoro nelle città nel 2022 e 10,76 milioni di laureati universitari, secondo i dati ufficiali. La “risposta positiva” è la variabile del risultato di questo documento e la definizione è molto specifica:le aziende fanno clic su “chiacchierare”, “chiamare”, “fissare un’intervista” durante la conversazione o esprimono la stessa intenzione nel testo*. La cosa più importante è che le aziende ti cercano. Il vantaggio di questa combinazione di dati è che chi ha votato cosa e chi ha restituito le aziende possono essere allineati sulla stessa tabella. Anche i danni sono visibili, ho scritto prima tre conti, il decimo versetto ritorna:Solo la provincia di Guangdong*;I candidati di lavoro hanno solo 45 annie la situazione di 45 anni o più è completamente fuori dal campione;**Questo è un documento di lavoro, senza peer review *. C’è un’altra frase da dire: questo set di dati è registrato all’interno della piattaforma e il documento non fornisce un pacchetto di replica pubblica, quindi questo articolo non può promettere “dati riproducibili”. I confini dei dati sono finiti. Cosa succederà attraverso questa porta?

Tre, attraversa quella porta, la consegna diminuisce del 17%

La pratica del documento si chiama ritorno a punto di interruzione. La grande parola è:confronta le persone che si trovano proprio da entrambi i lati della soglia, per vedere se il trattamento è improvvisamente cambiato*. Lo fa solo con la parte del posto che indica il limite di età (la sezione 4 dà i numeri), la variabile che guida è “il numero di mesi in cui l’età del candidato al lavoro è indicata rispetto al limite di età del posto”, la larghezza di banda è stata scelta secondo il metodo di Calonico et al 2014, con criteri di raggruppamento errato per le aziende. Metodo dire solo questa frase, tutto sotto è il risultato. tre gruppi di risultati; Figure 1a/1b/1c）： —Volume di offerta: 0,00161 domande in meno per posizione appena sopra della soglia rispetto alla soglia inferiore,** diminuzione relativa del 17%; —Numero di aziende che rispondono positivamente: diminuzione discreta di quasi il 20% alla soglia; Probabilità di risposta a livello individuale: circa5 punti percentualial di sopra della soglia,** una diminuzione relativa del 13,7%(se si esclude il campione degli anni precedenti e successivi alla soglia, la diminuzione è maggiore, del 17%, vedi nota 12). La prima frase mi ha ricordato di fissare il calibro:Il 17% e quasi il 20% sono diminuzioni relative da entrambi i lati del punto di interruzione, non “il 20% di meno opportunità di lavoro per gli anziani” o “il tasso di ritorno è solo più del 10%”. Il primo è il numero a livello di lavoro, il secondo è la probabilità a livello personale (inferiore di 5 punti percentuali / 13,7%) e i tre sono tre metriche diverse. La mia lettura è che meno persone consegnano, meno persone rispondonoe che i ricercatori di lavoro sanno che c’è un muro**- il numero di candidature è sceso quando si avvicina alla soglia, questo è auto-screening. E l’eco cadde più profondamente, indicando che anche la reazione del muro è cambiata. Ma questa prova ha tre limiti, tutti scritti dalla tesi stessa, uno di cui non lascio: In primo luogo,*non è un esperimento casuale . Questo articolo è una regressione di punti di interruzione dei dati di osservazione e non c’è alcun esperimento di audit come “lo stesso curriculum vitae cambia solo l’anno di nascita”. Gli esperimenti di audit (Lahey 2008, Neumark et al. 2016) sono solo documentazione di fondo nella tesi, e tali esperimenti non sono in questo articolo. In secondo luogo,l’identificazione riguarda solo la parte dei posti in cui è indicato il limite di età *, e la maggior parte dei restanti non rientrano nell’ambito dell’identificazione dei punti di interruzione (la sezione successiva dà i numeri). In terzo luogo, il calo della soglia è mescolato con l’auto-screening dei candidati, quindi parte del “calo del resonanza” potrebbe derivare da un cambiamento nella composizione dei candidati, non da un trattamento differenziale aziendale. La tesi tratta di aggiungere variabili di controllo e ipotizzare che le caratteristiche non osservabili siano in equilibrio da entrambi i lati della soglia - un’ipotesi che non può essere testata direttamente e che non arrotondo. Per quanto riguarda la robustezza: cambiare la larghezza di banda, rimuovere i campioni vicini alla soglia, misurare la distanza di età in termini trimestrali piuttosto che mensili, le conclusioni sono stabili. Per quanto riguarda l’ipotesi di identificazione, la distribuzione dell’età dei candidati in soglie intere di 30/35/40è liscia e non accumulata, secondo cui gli autori ritengono che né il cambiamento di età né l’ammissione selettiva in base alla soglia rappresentano una minaccia. Questa è la prova fornita dall’autore e non ho alcun ricalcolo indipendente. Questa porta funziona davvero. Quanti sono i posti che lo scrivono sulla carta?

4 La soglia scritta sulla carta

Il limite di età è il requisito di età scritto direttamente nell’annuncio di assunzione. Il documento utilizza le parole “sotto X anni”, “sotto X anni” e “da X a X”. risultati estratti; Table 1）： Il 14,9%dei posti di lavoro ha indicato un limite di età massimocon una media massima di 36,3 anni*; La soglia più frequente è la soglia dei 35 anni, che rappresenta il 36% dei posti di lavoro limitati all’età**– il fenomeno dei 35 anni in Cina. Il 5,9%ha indicato l’età minimaIl 68,8%ha indicato i requisiti di esperienzaIl 70,4%dei posti di lavoro complessivi ha una “età minima esplicita o implicita dall’esperienza”. Quindi l’identificazione della sezione 3 riguarda esattamente il 14,9%il restante 85% dei posti di lavoro non rientra nell’ambito dell’identificazione del punto di interruzione, che è il denominatore da portare quando si cita il 17%. Il terzo punto è quello che non avevo mai pensato. Prima pensavo che la soglia di età fosse la riga “sotto i 35 anni”, ma in realtà c’è più soglia nascosta nella colonna “esperienza”: scrivere “più di 3 anni di esperienza” nella richiesta equivale a bloccare fuori la porta le persone che hanno meno di 21 anni, ma nessuno lo chiama limite di età. I posti di lavoro sono anche suddivisi in base alla scala: l’età massima media per i responsabili è di 39,9 anni e quella per i principianti è di 35,0 anni (Tabella 1) - più in alto è l’età consentita sulla carta. I dirigenti preferiscono anche le prove “dimostrate”: la percentuale che richiede segnali di prestazione positivi (esperienza di gestione di imprese straniere o statali, esperienza di leadership) è l’11,5%, solo il 5,7%per i principianti e il 23,6%per i dirigenti; In base alle esigenze di esperienza, questo requisito aumenta monotonicamente con l’annoe raggiunge il 45% dei posti di lavoro che richiedono esperienza superiore a 10 anni. Dovrei iniziare con una disciplina numerica: il testo del documento arrotonda i numeri in “6 per cento / 69 per cento / 70 per cento / 15 per cento”, il valore esatto della Tabella 1 è il 5,9 per cento / 68,8 per cento / 70,4 per cento / 14,9 per cento. La soglia scritta rappresenta quasi il 15% e il 70% dei posti di lavoro ha un’età minima esplicita o implicita. E quelli che non sono stati scritti?

5, posti di lavoro senza età, pratica quasi la stessa - questo articolo per uno sconto

Solo poche aziende scrivono un limite d’età, non lo scrivono? Il documento ha delineato il tasso di risposta positiva per i posti di ingresso in due gruppi di “limite massimo esplicito” e “senza limite massimo esplicito” (Figura 2a). Entrambi i gruppi di curvecoincidono quasi, entrambiraggiungono il picco all’età di 25 annie poi scendono in pendenza simile; Il gruppo che ha scritto il limite ha avuto un tasso di risposta complessivo più alto, ma lo stesso trend. Questo punto è sorprendente:La soglia scritta potrebbe essere solo la parte dell’iceberg esposta sulla superficie . Ma nella stessa frase, il documento scrive: “Anche se questa prova è descrittiva” –è una prova descrittiva. La sua composizione non è la stessa cosa che la stima del punto di interruzione della sezione precedente: la stima del punto di interruzione ha un design identificativo, che mette solo due gruppi di curve insieme. Il documento dice che “molte aziende, anche se non scrivono nelle offerte di assunzione, agiscono in base alle preferenze di età”, una frase che voglio citare insieme al termine limitante. A proposito, un dettaglio che non mi aspettavo: anche con un campione limitato di 25 anni o più, per ogni 1 anno, il tasso di risposta all’incarico è stato 0,6 punti percentuali più basso rispetto al tasso di gestione dell’incarico(η3 = -0,006), e il tasso di risposta all’incarico dopo i 30 anni è diminuito drasticamente. La risposta “La soglia non funziona” è finita. La domanda è: qual è il prezzo di ciascuna di queste porte? Per ogni livello della scala, il prezzo è diverso Lo stipendio mensile medio di assunzione riportato nella tesi (Tabella 1):2.158,24 dollari per i ruoli di gestione, 1.332,20 dollari per i ruoli iniziali, per un totale di 1.600,06 dollari. Anche il numero medio di candidature ricevute per posizione è diverso: 26,4 candidature totali, 24,1 candidature per posizioni di ingresso e 31,4 candidature per posizioni di gestione. Il ritorno salariale è determinato da tre fattori (Tabella 2: posizioni di gestione0,371**, segnali di prestazione positivi0,258eetà minima di iscrizione di un anno in più, il salario di assunzione è superiore dell'8,7%. Infine, penso che valga la pena fermarmi: la soglia di età stessa è legata a salari più alti, non è un semplice movimento di setaggio, è un prezzo. La struttura di questo lato della consegna cambia con l’età, Figura 2b):Quasi tutte le consegne all’inizio dei vent’anni puntano verso i posti di ingresso, e questa percentuale scende a circa il 20% negli anni quaranta . Leggi al contrario: gli anziani stanno sempre più spingendo le fiche sui posti di gestione. Ho letto che c’era un’associazione al di fuori della tesi, indicando chiaramente che la mia ipotesi, la tesi non era determinata:Il cambiamento della struttura di consegna è di per sé una sorta di autoprotezione *. Gli anziani sapevano che l’ingresso non era buono, quindi lanciarono in alto; I biglietti che possono essere votati in alto (segnali di prestazione positivi, esperienza superiore a 3 anni, 45% dei posti con esperienza superiore a 10 anni richiedono “dimostrato”) sono esattamente i più difficili. Le due teste si stringono insieme e si ottiene il risultato bidirezionale della sezione successiva. L’altra testa: i giovani non sono un passaporto universale Mettendo a prova l’intuizione di “più vecchio più soffre” in un altro senso, l’affermazione della tesi è “bidirezionale”: i posti di gestione sono in realtà più difficili da raggiungere per i giovani (riassunto; La ragione è strutturale: i posti di gestione sono pagati in media più elevatamentee spesso richiedono prove di successo in passato- un record di promozione o buone prestazioni in posizioni molto esigenti. La definizione di lavoro è “meno di tre anni di esperienza”. Quindi età e posizione non sono giuste, entrambe le teste si scontrano. Dovrei chiarire una parola qui:discriminazione statistica, che significausare l’impressione media di “probabilmente non funziona a questa età” al posto di guardare gli individui*. Il modello del documento dice che questo approccio cresce naturalmente in questa struttura in cui i datori di lavoro utilizzano l’interazione tra età e tipo di lavoro per spingere la produttività. Qual è la condizione media di chi rimane in questa squadra? Questa è la parte più anti-intuitiva del testo. Chi rimane in questa squadra ha un precedente stipendio più basso Il documento sostituisce il precedente stipendio come indicatore della produttività – in lingua larga è il stipendio mensile del precedente lavoro, e il documento stesso lo afferma come indicatore proxy. due numeri mescolati, Figure 3b/3c）： —Persone più anziane che lavorano ancora in un posto di lavoro, con un precedente stipendio inferiore di circa il 20% rispetto ai colleghi che lavorano in un posto di gestione, e il divario aumenta leggermente con l’età; Circa il 16% inferiore al totale dei pari (aggiustato per la regressione). La prima è “la stessa età, con orientamenti diversi” e la seconda è “tutte le persone della stessa età”. È sbagliato scrivere “il salario degli anziani è inferiore al 20%”. La scelta negativa è chele persone che sono ancora nella fila di questa squadra, in media, sono già state scelte per il resto . La narrazione meccanica del documento è chiara: gli anziani vengono messi in guardia come “quello strato che rimane dopo essere stati ripetutamente lasciati fuori dalla schiuma”: in ogni fase della carriera, le persone più produttive vengono suddivise prima, lasciando quelli che non riescono a accumulare segnali positivi. A sostegno di questa lettura ci sono altri tre articoli: in primo luogo, la decomposizione mostra che i candidati a posizioni di gestione sono positivi in termini dicomponente osservabile***(livello universitario, università di alto livello, sesso, professionalità, laurea) ecomponente residuale, quindi il divario non è dovuto solo al background accademico precedente all’ingresso nel mercato (nota a piedi di pagina 14); in secondo luogo, gli altri due agenti di qualità (classificazione del portafoglio di fornitura, stato di occupazione sulla piattaforma) hanno dato le stesse conclusioni qualitative; In terzo luogo, la differenza salariale tra i posti di gestione e quelli di ingresso è sempre positiva per tutte le età (Figura 3a). Qui devo frenare da solo:Il 16% e il 20% sono correlazioni, non misure causali della produttività, e la tesi stessa scrive il salario precedente come proxy. Leggerlo come “gli anziani sono meno capaci” è un’interpretazione eccessiva, e l’articolo intendeva originariamente che “le persone che erano ancora in questo gruppo avevano una distribuzione media di qualità diversa”. Cosa pensa il datore di lavoro? La tesi stessa dà due interpretazioni e ammette di non essere distinta.

9 Due spiegazioni, la tesi stessa non può distinguere

La prima è la discriminazione preferenziale, che significa che non piace una certa categoria di persone e non ha nulla a che fare con la produttività. La seconda è l’inferenza statistica (il testo del documento afferma di spingere la produttività in base all’età e al tipo di lavoro), più l’opzione negativa precedentemente descritta - indovinare la produttività in base all’età; E chi rimane in fondo sembra davvero più debole sulla carta. “La nostra analisi non esclude altre spiegazioni: gli stereotipi di età e la discriminazione basata sul gusto rappresentano probabilmente una parte considerevole del fenomeno che abbiamo osservato. Questa frase è il limite che questo numero deve presentare – non sono un dubbio che ho aggiunto, è stato scritto dall’autore stesso. Inoltre aggiunge due articoli: in primo luogo, quando il segnale è rumoroso o impreciso, alcuni lavoratori anziani ad alta produttività sono ingiustamente messi in svantaggio. In secondo luogo, il mercato rivela e premia la produttività, il che significa di per sé che c’è sempre una parte della gente che è rimasta indietro. Quindi il mio modo di leggere questo grafico è questo:Queste due interpretazioni non sono una scelta binaria*. Questo episodio parla di cosa sta attraversando la soglia, non di quale motivo spieghi ogni rifiuto. La tesi stessa non le separa – fornisce strutture e prove, lasciando l’attribuzione in questione aperta. La parte critica è finita, il resto sono i dubbi che ho conservato dopo aver letto.

10 Le tre domande che ho letto

Il documento dimostra che “il limite di età espresso e il comportamento aziendale insieme costituiscono un vincolo duro”, ma ciò che non dimostra deve essere chiaro:

1. L’area non fotografabile è troppo larga.**I dati riguardano solo la provincia di Guangdong, dove i ricercatori di lavoro hanno solo 45 anni, mentre il gruppo di persone più visibili a valle della soglia di 35 anni non è presente nel campione; Il riconoscimento dei punti di interruzione copre anche solo quasi il 15% dei posti che indicano il limite superiore, e i posti che non scrivono l’età possono vedere solo la forma della curva. La soglia non è assegnata a caso.Il calo dei punti di interruzione è mescolato con l’ipotesi che i ricercatori di lavoro stessi non hanno votato prima e che l’identificazione si basa sull’ipotesi che “le condizioni invisibili da entrambi i lati della soglia sono equivalenti”. Questo è il confine intrinseco di questo tipo di design, e chi lo cita deve portarlo. La differenza salariale precedente è correlata, non causale.La tesi prende uno stipendio come sostituto della capacità, l’importo è la media del dollaro che riporta, il tasso di cambio e il calibro non sono esposti nel testo. Un ricordo: si tratta di un documento di lavoro, non deve essere pubblicato senza peer review. Finisci l’acqua fredda e torna su di me. 11 Se questo riguarda te I tre livelli seguenti sono quelli che ho letto dai risultati, non le conclusioni della tesi, non fornisce consigli personali. 1.Non risponde, non è necessariamente quello che puoi non fare.Il volume di consegna alla soglia è diminuito del 17%, l’eco aziendale è diminuito di quasi il 20%, la probabilità di risposta individuale è bassa di circa 5 punti percentuali: questo è un deficit strutturale, non il tuo punteggio di capacità. 2.**Guarda prima i biglietti. Il 70% dei posti di lavoro ha un’età minima esplicita o implicita, la maggior parte nascosta nella scrittura “più di tre anni di esperienza”. Funziona piuttosto che guardare l’età. **Il biglietto per salire è “Provato”. Il 45% dei posti di lavoro che richiedono più di dieci anni di esperienza richiedono segnali di prestazione positivi – una scala di tempo più lunga di qualsiasi altro anno. Quello che scrive un annuncio di assunzione può portare via solo questo strato di struttura: la soglia esplicita è solo la parte che mostra la superficie. Per quanto riguarda la modifica, il documento non ha dato il programma. Tornare all’inizio: la linea di età richiede di bloccare le persone che non hanno l’età e il posto giusto, entrambe le teste sono bloccate; La parte scritta è solo una minoranza. L’età non è una scala di capacità, ma sulla scala è considerata come una procedura di controllo dei biglietti.

Origine: Signals, Steps, and Setbacks（NBER Working Paper 35709，2026-09，DOI 10.3386/w35709）｜ Essai di lavoro, senza peer review｜fig01–fig04 Tutti autodisegnati, indipendentemente dal disegno originale.